Как заметить и устранить когнитивное истощение сотрудника по методике DISC

Когда человек вынужден долгое время носить на работе чуждую его психологическому типу «корпоративную маску», его батарейка садится. Если говорить о типологии DISC, то первой сгорает именно адаптивная модель поведения. Наружу прорывается скрытый стресс, который у каждого цвета по DISC выглядит по-разному. Хорошо, если руководитель заметит изменения и примет меры. Увы, не всегда это происходит, поэтому часто компании получают ситуации тихих увольнений и в целом высокий уровень стресса в командах.

В статье:
Как выгорают разные типы по DISC
Цена слепоты: игнорирование типов DISC в цифрах
Как восстановить ресурс префронтальной коры

Чтобы заметить выгорание из-за несоответствия роли (истощение ресурса префронтальной коры), можно даже не проходить тест DISC, если нет такой возможности. Хорошо распознавать выгорание и эффективно с ним справляться можно, подключив наблюдательность, умение анализировать собранные данные и знание методологии DISC.

Если вы заметили у ключевого специалиста два и более маркера из списка ниже – этот человек находится в красной зоне когнитивного выгорания и думает об увольнении. Еще ниже – найдете о том, как получить обратную картину, как не терять, а вести за собой и мотивировать людей, оказывать влияние на то, как учувствуют себя люди на своих рабочих местах. Это сделать достаточно легко, если использовать персональный подход и немного разобраться в типологии DISC.

Как выгорает тип «Красный» (D – Доминирующий). В норме это результативный, сильный лидер, который быстро принимает решения. Доминирование, ответственность, справедливость, способность действовать смело и умение справиться с трудностями самостоятельно – то, что отличает таких людей. Маркеры стресса для этого типа:

• На смену здоровой требовательности и активному стремлению к цели приходит тотальная агрессия, резкость и прямые оскорбления коллег в чатах.
• Пропадает фокус на результат. Человек начинает вязнуть в спорах ради споров, доказывая свою правоту по мелочам.
• Пик истощения. Внезапная апатия. Динамичный лидер замыкается в себе, молчит на совещаниях и соглашается со всем, не дает никаких оценок происходящему, лишь бы окружающие от него отстали.

Как выгорает тип «Желтый» (I – Влияющий). В норме это душа команды, креатор, мотиватор и генератор идей. Маркеры стресса для этого типа:

• Позитивный хаос превращается в разрушительный. Человек полностью теряет тайм-менеджмент, срывает все дедлайны и забывает о важных договоренностях с другими людьми.
• Начинает слишком много и не к месту говорить, перебивать коллег на встречах, суетиться и перескакивать с темы на тему.
• Пик истощения. Цинизм и отстраненность. Яркий экстраверт перестает шутить, включает камеру на звонках только по требованию и демонстративно игнорирует неформальное общение в коллективе.

Как выгорает тип «Зеленый» (S – Стабильный). В норме это самый надежный командный игрок, эмпатичный слушатель и хранитель процессов. Маркеры стресса для этого типа:

• Включается глухой саботаж. Человек не говорит «нет» в лицо, но под разными предлогами оттягивает выполнение поручений.
• Болезненная обидчивость. Любое замечание по работе или правка воспринимаются как личное оскорбление и критика его человеческих качеств.
• Пик истощения. Уход в пассивную агрессию. Вместо открытого диалога человек начинает распространять слухи в кулуарах или уходит на бесконечные больничные.

Как выгораеттип «Синий» (C – Соответствующий). В норме это системный аналитик, эксперт, проверяющий качество и логику процессов. Маркеры стресса для этого типа:

• Стремление к качеству превращается в парализующий перфекционизм. Человек боится сдать отчет, перепроверяет его по сто раз и срывает сроки из-за страха совершить ошибку.
• Уход в тотальный микроменеджмент. Человек начинает требовать письменных отчетов по каждой мелочи и отгораживается от команды тоннами регламентов.
• Пик истощения. Резкий уход в изоляцию. Полный отказ от любого устного обсуждения профильных вопросов – требует писать ему исключительно на почту и отвечает сухими односложными фразами.

Если вы увидели эти сигналы – не нужно устраивать человеку разнос за упавшую эффективность. Сядьте с ним наедине и честно обсудите наболевшее: от чего он устает больше всего? Попробуйте перестроить его роль, пока человек не написал заявление на увольнение.

Когда руководители игнорируют психотипы сотрудников и нанимают людей «вслепую», несоответствие должности проявляется в первые же месяцы. По статистике, из-за игнорирования поведенческих моделей DISC компании теряют миллионы.

Давайте посмотрим, как некорректная расстановка типов DISC бьет по бюджету:

• Потери в секторе продаж (ошибка с типом I — влияющий). Если на позицию хантера нанимают глубокого аналитика (тип C — соответствующий), которому тяжело дается живое общение, падение объема продаж составляет до 30-40% от планового показателя уже в первый квартал. На замену уходит еще несколько месяцев.
• Срыв сроков и хаос (ошибка с типом C — соответствующий). Попытка поставить яркого экспрессивного сотрудника (тип I) на системную аналитическую работу или аудит приводит к росту критических ошибок в документах на 50%. Бизнес тратит средства на исправление чужих багов, хотя этого можно было избежать на старте.
• Выгорание и увольнения (ошибка с типом S — стабильный). Если сотрудника с высоким фактором S (ориентирован на команду и покой) бросают на антикризисное управление без должной подготовки, риск его увольнения из-за выгорания в первые полгода возрастает до 80%. Замена такого специалиста обходится компании в 6-9 его месячных окладов.
• Разрушение социальной структуры (ошибка с типом D — доминирующий). Руководитель с гипертрофированным типом D, не умеющий проявлять эмпатию, заставляет увольняться до 25% ключевых сотрудников отдела в течение года.

В таких критических ситуациях компании часто требуется экстренное привлечение корпоративного психолога, с помощью которого проводят аудит климата и тушат пожары. При этом бизнес платит дважды: сначала за подбор неподходящего лидера, затем – за удержание выгорающей команды.

Инструменты DISC идеально подходят для экспресс-диагностики. Перед тем как делать финальный оффер, HR-департамент берет у кандидата согласие на обработку данных и отправляет ему 15-минутный тест. Это меняет восприятие человека руководителем: вместо красивых слов в резюме вы видите его реальный поведенческий профиль, скрытые проблемы и триггеры к выгоранию.

Если вы хотите узнать больше о методологии DISC и других способах диагностики, рекомендуем подписаться на нашу рассылку.

Как руководителю вернуть префронтальную кору команды в рабочее состояние? Когда сотрудники находятся в состоянии когнитивного истощения из-за затянувшейся адаптации к чужой роли, стандартный совет «сходи в отпуск» не работает. Почему отпуск не помогает при выгорании? Человек возвращается в ту же неэффективную для его психотипа среду и выгорает заново. Как убрать туман в голове без отдыха?

Задача лидера — изменить архитектуру процессов, внедрив 5 системных решений:

1. Пересборка должностных инструкций на основе сильных сторон людей. Это поможет убрать туман в голове.
2. Внедрение асинхронной коммуникации. Задача – заменить 80% спонтанных созвонов и «срочных» вопросов в мессенджерах на структурированные таск-менеджеры. Это поможет снизить когнитивный шум и «налог на переключение контекста», разгрузит рабочую память людей.
3. Корпоративный цифровой детокс. Защита базового ресурса внимания сотрудников. Жесткое табу на рабочую коммуникацию по вечерам и в выходные дни (если это не форс-мажор). Когда сотрудник ждет сообщения от босса в субботу, его мозг находится в режиме боевой готовности (скачок кортизола) и не восстанавливается. Установите в компании правило: «Письма, отправленные после 19:00, не требуют ответа до 09:00 следующего рабочего дня». Цифровой детокс для уставшего мозга и различные техники разгрузки рабочей памяти – это профилактика выгорания по различным причинам.
4. Легализация стратегических пауз. Включение дефолт-системы мозга (DMN) для решения сложных задач. Перестаньте оценивать эффективность людей по минутам непрерывного стука по клавиатуре. Чтобы префронтальная кора структурировала информацию и выдавала сильные решения, ей нужно время «покоя», отсутствия концентрации на чем-либо. Дефолт-система мозга и отдых в течение рабочего дня спасет «мозговой центр» команды от выгорания. В качестве дефолт системы мозга поощряйте 15-минутные паузы между крупными блоками задач, во время которых можно просто посидеть в тишине, пройтись по офису или посмотреть в окно без телефона. Это не лень, это перезагрузка «процессора».
5. Коррекция управленческого стиля под DISC профиль. Для восстановленияресурса коры важно снизить управленческое давление на адаптированные типы. Перестаньте требовать от исполнительного и осторожного S-типа мгновенных решений прямо на совещании (это вводит его в когнитивный ступор). Дайте ему задание накануне, чтобы он пришел с готовым планом. И наоборот — не душите микроменеджментом и микроотчетами целеустремленный D-тип, дайте ему автономию в рамках согласованного бюджета и сроков.

Для руководителя такие шаги могут показаться непривычными: практика легализации безделья для того, чтобы работа людей стала эффективнее, звучит и правда необычно. Однако мы имеем дело с людьми – самым необычным и неизученным ресурсом любой компании. Тренинги по методологии DISC для сотрудников компании помогут понять, как работает тест и эта система типов. Вы посмотрите на свое недоверие к этому инструменту по-другому, лучше поймете структуру личности людей и свойственное каждому типу личности поведение, увидите связь между типом личности, мотивацией, поведением человека, его обязанностями и успехами в работе, сможете дать оценку своим назначениям людей на те или иные роли. Учет теории DISC и результатов тестов будет полезным:

• HR-специалистам и руководителям HR департаментов: для подбора кандидатов и для развития персонала;
• руководителям: для формирования команд, исходя из основных четырех типов DISC, для назначения на должности с максимальным учетом личностных особенностей, для правильного подбора задач и обязанностей.

Политика профессионального развития и роста сотрудников обычно предполагает определение и учет типовых характеристик людей и поведения их в жизни и на работе, а потом уже использование этих знаний для создания стабильности и комфортных условий – без конфликтов, враждебной среды и стрессовых ситуаций. Стоит ли упускать этот этап? Пройти тесты на типологию DISC, на источники мотивации и признаки выгорания можно прямо сейчас на нашем сайте, для прохождения понадобится около 10 минут.

Изучите также статью нашего блога о цене, которую платит человек, играя чужую роль, о причинах ситуаций, которые нередко возникают в командах, – эмоциональное выгорание, ментальное истощение, лень, отсутствие мотивации.