Чужая роль: почему адаптация по DISC приводит к когнитивному истощению

Когда из компании уходит сильный сотрудник, руководство часто ищет причину на поверхности: человеку «предложили больше денег», «не справился с нагрузкой» или «не сошелся характером с новым шефом». Но за рамками фокуса большинства HR-директоров остается гораздо более глубокий диагноз – когнитивное истощение из-за разрыва психотипов.

С помощью методологии DISC эту проблему можно не просто диагностировать, но и предотвратить, снизив текучесть кадров на 30%. Давайте разберем, в чем именно помогает DISC и как это работает на практике. Но сначала остановимся на самом диагнозе.

В статье:
Когнитивное истощение – диагноз и терминология
Профессиональный мисфит и истощение мозга
Энергетическая цена адаптации по DISC
Как провести аудит соответствия роли и истинного психотипа
Почему это окупается
Что почитать о типах людей по DISC

Термина «когнитивное истощение» (или когнитивная усталость, переутомление, дефицит когнитивных ресурсов) как отдельного самостоятельного диагноза в Международной классификации болезней (МКБ) не существует. «Пациенты» с недостатком когнитивных ресурсов –обычные офисные работники, люди, которые часто нас окружают. Но это не значит, что их состояние легкое и безопасное. В больницы попадают реальные пациенты с синдромом выгорания и умеренным когнитивным расстройством или астеническим синдромом. Теперь только представьте: все эти пациенты вполне могут «дойти до такой жизни» из-за неудачной роли на работе или несоответствующих своему психотипу обязанностей.

Жить не свою жизнь, занимать не свою должность, притворяться, казаться, соответствовать – все это утомляет мозг, «съедает» много ресурса и потихоньку поглощает самого человека.

Есть и хорошие новости. Люди с когнитивным переутомлением не обречены, волноваться об этом не стоит, ставить крест на таких людях тоже не спешите. Это функциональное и полностью обратимое снижение эффективности работы мозга, вызванное длительными умственными перегрузками, стрессом или избытком информации. То есть, состояние лечится, причем достаточно легко и в обычных условиях. Однако важна грамотная диагностика.

Многие связывают такое состояние с эмоциональным выгоранием, не понимая, в чем разница между выгоранием и когнитивным истощением, некоторые даже думают, что это обычная лень или списывают такое поведение на длительный стресс, депрессию. Как же понять, это лень, депрессия или когнитивное истощение?

Если лень – это отсутствие мотивации («не хочу делать»), депрессия – клиническое расстройство, связанное с потерей смысла и подавленным настроением, то с когнитивным переутомлением все иначе (его еще называют синдромом выжатого апельсина) – это дефицит ресурса префронтальной коры мозга («очень хочу и надо, но голова физически не включается»), ситуация, когда устал не ты, а твой мозг.

Симптомы когнитивного истощения:

• трудности с фокусировкой на одной задаче,
• снижение концентрации внимания,
• «туман в голове» (мысли обрываются, становится трудно подбирать слова и формулировать предложения),
• ухудшение рабочей памяти (забываете, зачем открыли вкладку браузера или куда только что положили ключи),
• падение продуктивности (простые рабочие задачи занимают в 2–3 раза больше времени, критически растет число глупых ошибок),
• паралич решений (даже выбор блюда на обед или цвета папки вызывает ступор и сильное ментальное сопротивление).

При этом человек раздражителен, резко реагирует на бытовые мелочи, плохо спит, даже если тратит на сон по 8-10 часов, страдает от головных болей.

Почему это происходит? Причинами может быть хроническая многозадачность, фон непрерывной тревоги (необходимость постоянно контролировать определенные процессы и нести за них ответственность), отсутствие «дефолт-режима» (мозг не отдыхает из-за перегрузки информацией). Что делать? Разобраться в симптомах и причинах.

К примеру, ваш подчиненный столкнулся с описываемой проблемой, если не может сосредоточиться на простых задачах, иногда забывает слова и путает мысли, или ваш друг когнитивно истощен, если удивляется: «почему я постоянно туплю на работе», жалуется на туман в голове, симптомы и причины которого непонятны.

Причем, такой синдром компьютерной усталости перестает тревожить, как только человек переключается на другие задачи. Почему тяжело принимать решения и сосредотачиваться, выполняя одну работу, а при выполнении других обязанностей проблема тут же исчезает?

В медицине такое состояние может называться и объясняться по-разному:

• функциональное снижение когнитивных функций,
• истощение ресурса префронтальной коры,
• астенический синдром и умственное утомление,
• когнитивная усталость (mental fatigue),
• дофаминовое выгорание рецепторов,
• синдром информационной перегрузки (information overload),
• снижение рабочей памяти при стрессе,

но как бы все это ни называлось, утомление не происходит случайным образом, а только в конкретных условиях, при выполнении конкретных задач.

Важны причины, объяснение. И оно бывает довольно простым. Несоответствие занимаемой должности, которое и приводит к накоплению умственной усталости. Как вернуть концентрацию? Разобраться, что для человека определенного психологического типа естественное поведение, а что адаптивное. Забрать у него задачи, не соответствующие типу, дать делать то, что для его типа естественно. Тут поможет система типов DISC. Тестирование DISC даст нужные объяснения.

Несоответствие типа личности по типологии DISC и роли человека в компании (профессиональный мисфит: несоответствие, «не на своем месте») – это очень распространенная ситуация. Это ситуация разрыва между естественным и адаптированным поведением людей, которая неизбежно приводит к выгоранию из-за чужой роли на работе (поведению, не свойственному своему типу), а не по другим причинам.

Внимательный руководитель мог бы заметить признаки когнитивной перегрузки при смене функционала, но чаще всего игнорируется именно несоответствие занимаемой должности. Симптомы стресса же списывают на неспособность справиться с новой ролью.

Как все происходит в реальных ситуациях? Персонал проходит тест ДИСК (DISC), руководитель определяет тип успешного специалиста и назначает его, скажем, на руководящую или более ответственную должность. По DISC его тип соответствует новой должности, но со временем заметны симптомы перегрузки мозга, наступает умственная усталость и неизбежное выгорание. Не потому, что управление требует от человека определенных навыков или сил, которых у него оказалось недостаточно, а потому, что новые функции не соответствуют его DISC типу. Оценка на тип была произведена верно, человек действительно ведет себя нужным образом, вот только такое поведение для него не естественно: он постоянно адаптирует его под требования новой должности (ведет себя как представитель другого типа).

Нехватка природных склонностей для выполнения конкретных задач и постоянное напряжение при их выполнении выматывает специалиста. Вот почему интроверты истощаются на роли лидера, а аналитики не могут долго работать на продажах.

К примеру, вы наняли человека с ярким природным DISC профилем C (системность, анализ) на позицию «кризис-менеджера» или «активного переговорщика», где нужно ежедневно проявлять качества жесткого DISC типа D (доминирование) или супер-общительного типа I (влияние). Человек может быть умным и профессиональным, но он тратит колоссальное количество энергии на то, чтобы «сыграть» эту роль. Это и приводит к когнитивному истощению. Энергия уходит на внутреннюю борьбу, а не на результат.

Цена корпоративной «маски» достаточно высока. Но платить ее нет никакой необходимости. Достаточно правильно определять типы DISC и применять этот инструмент грамотно. Классическое тестирование DISC оценивает два поведенческих профиля человека:

1. Естественный стиль – базовый психологический DISC тип человека. То, какой он в условиях безопасности, комфорта или, наоборот, в момент пикового спонтанного стресса. Это его истинная природа, естественная модель поведения и зона минимальных энергозатрат.
2. Адаптивный стиль – маска, которую человек сознательно или подсознательно надевает на работе. Это его представление о том, какого поведения от него ждут компания, руководитель и текущая должность.

Адаптация – это нормально. Мы все подстраиваемся под задачи бизнеса. Проблема начинается тогда, когда разрыв между естественным и адаптивным стилем становится слишком большим и затяжным.

Труднее всего тем, кто получает руководящую должность, имея «синие» или «зеленые» типы по DISC. Чтобы выжить в этой роли, они включает адаптивного «красного». Какое-то время справляются, выдают результаты, и руководство довольно. Но через полгода внезапно пишут заявления на увольнение. Компания разводит руками: «Мы же дали ему статус и прибавку!». А на самом деле сотрудник просто психологически истощен. Он тратил 80% своей жизненной энергии не на выполнение задач, а на удержание чуждой ему маски.

Чтобы остановить этот скрытый отток кадров, компании необходимо внедрить регулярный аудит соответствия должностей и реального потенциала сотрудников. Он состоит из трех шагов:

Шаг 1. Профилирование должности (Job Benchmarking)

Прежде чем тестировать людей по DISC, нужно составить «цветной» профиль самой вакансии. Каких действий требует эта роль?

• Если это холодные продажи – должность требует высокого уровня «желтого» (I) и «красного» (D).
• Если это аудит и безопасность – позиция жестко «синяя» (C).

Шаг 2. Сравнение графиков DISC

Нужно взять результаты тестирования DISC и наложить график естественного стиля человека на график его адаптивного стиля (и на профиль должности).

• Зеленая зона: графики практически совпадают. Сотрудник находится на своем месте, его работа совпадает с его внутренней природой. Риск выгорания минимален.
• Желтая зона: есть небольшие отклонения (например, в жизни человек умеренно системный, а на работе от него требуют идеальной педантичности). Это требует контроля, но компенсируется правильным отдыхом.
• Красная зона (опасность): графики зеркально противоположны. Естественный профиль подавлен, а адаптивный выкручен на максимум. Специалист работает на пределе своих психоэмоциональных ресурсов.

Шаг 3. Корректировка и спасение сотрудника

Если аудит DISC показал «красную зону», у компании есть два пути, чтобы не потерять работника:

• Изменение дизайна роли. Перераспределить задачи человека внутри отдела. Например, забрать у выгорающего «зеленого» руководителя функцию жестких увольнений и конфликтов, передав ее проектному менеджеру с «красным» профилем.
• Ротация. Перевести ценного эксперта на позицию, где его естественные качества станут главным преимуществом бизнеса.

Внедрение аудита по системе DISC – это не про «психология ради психологии», тут про чистую экономику.

Когда компания перестает заставлять «рыб летать, а птиц плавать», она получает мощный HR-эффект:

• Текучесть кадров снижается на 30% – люди больше не бегут из-за ментальной усталости.
• Растет производительность – в своей естественной зоне (своем цвете) сотрудник выполняет задачи в 2–3 раза быстрее и качественнее.
• Экономия на найме – удержание одного ключевого специалиста обходится бизнесу в несколько раз дешевле, чем поиск, адаптация и обучение новичка на его место.

Проведите тестирование DISC, определите типы, сравните естественную модель поведения с адаптивной, и узнайте, не переплачивают ли ваши сотрудники слишком дорогую цену за свои рабочие маски. Когнитивное истощение – это не лень или недостаток интеллекта, это сигнал о том, что архитектура ролей в вашей команде требует срочной настройки.

Использование профессионального тестирования DISC поможет быстро получить оценку ситуации. Если вы не можете в ближайшее время использовать профессиональный тест DISC, можно пройти экспресс-тест на типологию DISC бесплатно онлайн прямо сейчас, провести игру с гейм-ассессментом, а также использовать для принятия решений маркеры выгорания членов команды.

О маркерах выгорания представителей разных типов по DISC читайте в нашей статье, посвященной признакам выгорания, профилактике и восстановлению истощенного ресурса команды в рабочее состояние.

Главная книга, с которой началась вся история типологии DISC – это фундаментальный труд американского психолога Уильяма Малтона Марстона под названием «Эмоции нормальных людей». Он опубликовал ее в 1928 году, впервые описав четыре базовых вектора поведения, которые позже легли в основу тестов DISC. Однако книга Марстона – это сложный научный труд.

В реальной профессиональной жизни полезны будут следующие книги по типологию DISC:

• «Универсальный язык DISC» (Билл Боннстеттер, Джуди Суизи). Это главная «библия» по методологии DISC для HR, коучей и руководителей. Написана создателями компании TTI Success Insights – лидера в сфере корпоративного DISC тестирования. Книга дает глубокую расшифровку каждого цвета DISC, показывает графики естественного/адаптивного стиля и учит использовать типологию DISC на практике.

• «Кругом одни идиоты. Если вам так кажется, возможно, вам не кажется» (Томас Эриксон). Самый популярный мировой бестселлер, который пересказал сложную систему DISC простым, ироничным и живым языком. Эриксон делит людей на Красных, Желтых, Зеленых и Синих, приводя десятки бытовых и рабочих примеров применения DISC. Идеально подходит для легкого старта, чтобы научиться «считывать» психотипы окружающих коллег, друзей и партнеров за первые несколько минут общения.

• «Модель DISC и особенности мотивации» (Ольга Кныш). Короткое и очень емкое практическое руководство по DISC, полезное руководителям и HR-специалистам, так как делает упор именно на управленческие задачи. Автор показывает, как правильно действовать с учетом DISC, как проводить собеседования и нанимать, учитывая DISC, как влиять, обучать, помогать развиваться, ставить задачи разным по типологии DISC типам людей. Что их мотивирует и в каких условиях им спокойно и безопасно, а какая обстановка, наоборот, доведет их до увольнения.

Знание методики DISC – важная основа любого управленца, которая дает возможность глубже понять внутренние мотивы команды, перестроить привычный стиль менеджмента, подобрать кандидатов на важные должности и предложить им максимально комфортную среду.

→ О методологии DISC.

Правильное определение психотипа сотрудников по DISC становится решающим фактором в бизнесе, особенно когда нужно настроить эффективное взаимодействие между отделами или находить подход к каждому сложному клиенту. Прокачанная коммуникация внутри коллектива помогает быстро закрывать любой спорный вопрос и находить точный ответ на вызовы рынка, обеспечивая компании уверенное развитие и стабильность на годы вперед.

Помните, что за каждым бизнес-процессом всегда стоят живые люди. Своевременная поддержка, понимание сильных и слабых сторон своей команды, умение с ними общаться, а также грамотная организация рабочих мест – признак сильного лидера. Инвестиции в человеческий потенциал – самый важный шаг для топ-менеджмента, ведь хорошо сбалансированная команда – это важный элемент долгосрочного успеха.

→ Читайте дальше о типологии DISC: о выгорании и о восстановлении ресурса.