От уязвимости к результату: 3 упражнения на доверие в команде из мировой практики

Зачем современному руководителю тратить время на упражнения и командные тренинги, развивать доверие в команде? Чтобы ответить на этот вопрос, важно провести четкую черту между настоящей командой и обычной рабочей группой. Группа – это просто люди, которые сидят в одном кабинете, выполняют изолированные задачи и связаны общими отчетами. Команда же отличается синергией, единой целью, взаимовыручкой и способностью гибко адаптироваться к кризисам.

В статье:
Маркеры поведения: как говорит и молчит ваша команда
Упражнения на командное доверие
Регулярность против формализма

Но давайте задумаемся: возможна ли эффективная работа без доверия? Бизнес-реальность показывает, что да. Вы можете построить сухую, транзакционную модель, где люди опираются исключительно на жесткие инструкции, регламенты и KPI. Это работает на линейных процессах, но превращает компанию в бюрократический конвейер. За такое «недоверие» руководитель платит огромный скрытый налог: каждое действие замедляется из-за бесконечных согласований, а сотрудники тратят энергию не на инновации, а на защиту собственных тылов от взаимных упреков. Такая система рассыпается при первом же нестандартном кризисе.

Проверьте себя – насколько способность доверять помогает вам и вашей команде, какой налог за недоверие платите конкретно вы.

Настоящий прорывной результат и гибкость возможны только там, где есть психологическая безопасность. В своей культовой книге «Пять пороков команды» эксперт Патрик Ленсиони утверждает: подлинное доверие в команде рождается, когда люди перестают бояться демонстрировать друг другу свою уязвимость. Это готовность открыто признавать свои ошибки, говорить о слабостях и прямо просить о помощи, не опасаясь получить удар в спину. Только в такой среде способна родиться команда.

Традиционные спортивные состязания вроде перетягивания каната давно уходят в прошлое, так как они редко меняют атмосферу в реальной рабочей обстановке. Чтобы перерасти уровень сухой рабочей группы, снять скрытое напряжение и начать формироваться как команда, лучше использовать глубокие психологические практики. Перед командными упражнениями проведите диагностику команды.

Чтобы понять, над чем именно нужно работать, посмотрите на повседневное общение и стандартное взаимодействие ваших сотрудников. Доверие или его отсутствие всегда проявляются в мелочах – между особенностями неформального общения и уровнем сформированности или эффективности команды всегда есть связь. Сравните два типа поведения и определите, какая картина чаще разворачивается внутри вашей команды:

Зона искусственной гармонии (Доверие в команде на нуле):

• Завеса идеальности. Коллеги никогда не просят о помощи, потому что это считается признаком слабости или некомпетентности.
• Поиск скрытых смыслов. После общих планерок сотрудники все время собираются группами в кулуарах, чтобы вместе обсудить, что «на самом деле» имел в виду коллега или босс.
• Вежливое безразличие. На совещаниях все быстро соглашаются с любым решением, лишь бы поскорее закончить встречу, встать и разойтись.

Зона здоровой уязвимости (Доверие в команде в порядке):

• Легкость в признании ошибок. Фраза в ходе работы «Я ошибся, мне нужна помощь, подстрахуйте» звучит обыденно и не влечет за собой осуждения.
• Прямая коммуникация. В ходе работы люди обсуждают проблемы открыто, критикуют идеи, а не личности, и не держат обид после жарких споров.
• Уважение к сильным сторонам. Коллеги спокойно признают, что кто-то из команды умнее или опытнее в конкретном вопросе, и идут к нему учиться.

Если в вашей компании в совместной работе команд преобладают маркеры из первой зоны, коллектив находится на этапе транзакционной группы. Атмосфера скрытности и отсутствия культуры говорить в глаза всегда указывает на то, что людям страшно быть собой.

Ниже приведены три эффективных упражнения, которые помогают растопить лед в коллективе.

Это простое получасовое упражнение способно совершить огромный шаг в создании здоровой атмосферы. Руководитель (ведущий) просит каждого участника ответить на несколько простых вопросов о своей жизни. Темы должны быть не слишком личными.

Примеры вопросов:

• Где вы родились и сколько у вас братьев или сестер?
• Какое хобби увлекало вас в юности, какое сейчас любимое занятие?
• Каким было ваше самое первое или самое плохое место работы?

Когда коллеги делятся этими безобидными фактами, они начинают видеть друг в друге обычных людей со своими историями, а не просто жестких конкурентов. Такое простое действие мгновенно включает сочувствие, разрушает стену отчуждения, формирует более прочную связь и строит доверие в команде. Чем больше члены команды знают о тех, кто рядом, тем меньше воспринимают коллег как безликую функцию или роль. Достаточно нескольких минут, чтобы получить возможность узнать другого и изменить свое отношение к нему.

Более сложная, но невероятно действенная практика, которая требует около часа времени. Каждый член коллектива по очереди (начиная с лидера) выслушивает конструктивное мнение коллег.

Участникам нужно ответить всего на два вопроса о сидящем перед ними сотруднике:

• Какой главный позитивный вклад этот человек вносит в общее дело?
• Какое действие или привычку ему нужно либо активизировать, либо полностью прекратить ради успеха проекта?

На первый взгляд такое открытое обсуждение кажется опасным. Однако на практике оно дает огромный объем полезной информации. Данный метод эффективно снимает скрытое напряжение в команде, формирует навыки обратной связи, легализует право на конструктивную критику и помогает людям развиваться без страха получить выговор.

Один из самых надежных способов исключить недопонимание – построение профилей личностных предпочтений (например, с помощью опросника DISС или аналогичных тестов). Смысл этой работы заключается в том, чтобы дать беспристрастное, научно обоснованное описание поведения разных сотрудников на основе их манеры мыслить и действовать.

Главный плюс методики – абсолютная объективность. Тест показывает, что все личности разные, но ни один психологический тип не является лучшим или худшим. Понимание особенностей характера коллеги помогает руководителю справиться с соблазном мерить всех по себе, а сотрудникам искренне принимать чужие особенности. Мероприятие полезно и отлично подходит для команд на любом этапе развития. Смотрите пример мероприятия.

Любое из этих упражнений дает мощный, но кратковременный эффект, поэтому работу над атмосферой нельзя превращать в разовую акцию. Проводить экспресс-диагностику, проверять достижения коллег, проводить деловые игры в отделе нужно постоянно и на регулярной основе. Только так можно сформировать безопасное доверительное пространство без выгорания и текучки, где каждый день становится источником энергии и открытий.

Даже в самых успешных компаниях утрата психологической безопасности приводит к фатальным результатам. Интегрируйте эти практики в свои еженедельные созвоны, наведите порядок в процессах, и вы заметите, как доверие в команде превратится из красивого лозунга в реальный инструмент роста бизнеса.

Советы по грамотному распределению ролей в команде – в отдельной статье.

Вы можете самостоятельно провести в команде тренинг на доверие.