Критерии эффективности работы сотрудников и методики оценки

Сотрудники – особенный ресурс, легко ли измерить его эффективность? Как измеряется эффективность работы сотрудников, какие критерии используются? В этой статье разберемся в том, как проводится такая оценка и что делать с результатами.

В статье:
Зачем нужна оценка работы персонала
Критерии оценки эффективности
Система оценки работы сотрудников
Как получить от сотрудников больше

Если результат совпадает с ожиданиями и поставленные цели достигаются, что бывает крайне редко, дополнительных усилий не нужно – достаточно следовать выбранному пути и ничего не менять. Но что если успех случайный и в компании никто не знает, как его повторить и что делать, если та же работа не станет давать те же результаты. Для управления успехом нужно вести учет и контролировать качество работы сотрудников на всех этапах производства и сбыта. Оценка персонала позволяет вести такой контроль.

Если цели не достигаются, тем более нужна оценка работы персонала, чтобы управлять результативностью.

Учет, оценка, контроль помогают принимать осмысленные, а не случайные, решения.

В критерии оценки работы сотрудника обычно входит несколько составляющих:

• Поведение сотрудника.
• Рабочие характеристики сотрудника.
• Личные характеристики сотрудника.

Как правило, каждый показатель каждого критерия сравнивается по каждому сотруднику.

Среди критериев:

• Пунктуальность, дисциплина, полнота выполнения обязанностей.
• Отработанное время, объемы работы.
• Количество брака, высоких оценок, хороших отзывов, жалоб.
• Соответствие нормативам, стандартам.
• Уровень решения должностных задач.
• Коммуникабельность, общительность, стрессоустойчивость.
• Выполнение задач и поставленного плана.

Для проверки используют тестирование, экзамены, опросы. Критерии оцениваются по установленной шкале, после чего делается вывод (определяется KPI) на основе одного или нескольких подходов:

• Сравнение показателей сотрудника с характеристиками модели, подобранной для занимаемой сотрудником должности.
• Оценка соответствия выполняемой работы должностным обязанностям.
• Перечень успехов и промахов сотрудника за определенный период.
• «360 градусов». Заполняется опросник, эффективность сотрудника оценивается с трех сторон: сотрудник оценивает сам себя, его оценивают коллеги и руководитель.
• Прямое обсуждение итогов в группе с участием экспертов. Оцениваются навыки общения, целеустремленность сотрудника.

Выражаться оценка эффективности работы сотрудников может по-разному:

• баллы за отчетный период,
• место работника в общем рейтинге,
• ранг (например, кто попадает в конец списка – увольняется, а кто в начало – переводится выше),
• группировка (сотрудники определяются в группы по результатам оценивания.

Все это работает, если в компании отлажены процессы, есть четкое понимание, каковы эталонные показатели и к чему стремиться. Но бывают ситуации, когда процессы отлажены, но непонятно, как оценивать сотрудников, а также ситуации, когда не налажено ничего. Что делать в каждом из этих случаев?

Оценка эффективности сотрудника – это всегда система. Чтобы начать вести регулярную оценку эффективности работы персонала, нужно выстроить систему, где каждый сотрудник знает, чего от него ждут, понимает свои задачи, а также понимает, как его будут оценивать. Сами методы оценки и схемы расчета не обязательно должны быть сложными. Главное – фиксировать план и факт и иметь возможность сравнить один и тот же показатель в плане и по факту.

Если в компании уже есть система учета, план, ожидания от персонала, но вы еще не знаете, как оценить эффективность сотрудников, можно пойти примерно по такому пути:

1. Наметить целевые показатели и собрать статистику за месяц. Показатели могут быть любые (число клиентов или новых контактов, суммы продаж, средний чек или другие), главное, чтобы они были значимы и важны для бизнеса, иначе достижения желаемых показателей не скажется на результатах работы компании.
2. Получить информацию о том, насколько целевые показатели совпадают с реальностью, и выяснить причины. Для этого можно проводить разного уровня командные сессии. Установить KPI, начать их измерять.
3. Создать систему мотивации сотрудников – продумать поощрения за выполнение KPI. Использовать ее несколько месяцев.
4. Пересмотреть эффективность новой системы, внести изменения, при необходимости внести изменения в должностные инструкции.
5. Внедрить новую оценку эффективности персонала и связать ее с новой системой поощрений.

Если оценка персонала не проводилась и бизнес не фиксирует показатели работы, нужно строить систему с нуля:

1. Определиться, какая выручка и прибыль нужны, какие показатели на это влияют.
2. Рассчитать целевые показатели, на основе которых можно оценивать, насколько эффективна работа каждого человека на своем рабочем месте. Это самое трудное, для начала лучше просто ориентироваться на статистику отрасли, потом уже установить собственные нормативы, или сначала собрать статистику по своей компании, и потом на основе полученных данных сформировать нормы.
3. Определить ответственных, описать бизнес процессы, от которых зависят установленные KPI.
4. Составить должностные инструкции, создать оргструктуру, связать KPI со специалистами.
5. Создать начальную систему учета, позволяющую фиксировать числовые показатели результатов выполненной работы (по задачам). Вести можно в обычной икселевской табличке.
6. Какое-то время наблюдать за получившейся системой, фиксировать, что не удается, улучшать, пока не станет лучше и удобнее настолько, чтобы система реально помогала компании контролируемо развиваться и повышать эффективность.

Если у вас маленькая компания, в которой нет большого количества менеджеров и руководителей, а KPI обычно ставят им, все равно важно и полезно оценивать и отслеживать эффективность сотрудников. Даже тому, кто работает один, важна оценка, насколько эффективно организован его труд, чтобы знать, как можно улучшить результаты работы. Например, стоит фиксировать, сколько времени каждый сотрудник тратит на свои задачи. Оценка работы персонала может дать целый пласт идей по развитию компании. К примеру, если в ходе оценки выяснится, что один специалист занимается определенным видом работы всего 20% своего времени, а другой – все 100%, а приносят они компании одинаковые суммы прибыли, – это повод задуматься о производительности персонала и методах ее повышения. Придется подумать, чтобы получить ответы на ряд вопросов: почему один сотрудник продуктивнее и на что тратит время второй, достаточно ли у второго сотрудника опыта и знаний, кто и как ему ставит задачи, не перегружен ли он поручениями вне своих прямых обязанностей.

Повысить производительность персонала можно за счет мотивации и не только финансовой. Заинтересовать сотрудника можно и премиальными вознаграждениями, и развитием команды, и обучением, и соревновательным эффектом. Руководитель, который знает интересы и ценности подчиненных, а также владеет различными инструментами повышения мотивации сотрудников, имеет возможность выбирать методы и применять к каждому сотруднику индивидуальный подход. В России производительность сотрудников обычно можно повысить за счет:

• Осмысленности работы персонала.
• Повышения условий труда.
• Сплочения коллектива и командной работы.
• Пересмотра уровня оплаты труда.

С помощью чего ваши сотрудники станут продуктивнее и чем их стоит мотивировать – возможно, быстро и сразу понять не удастся. Но если начать анализировать ключевые показатели и постоянно искать способы улучшить ситуацию, можно будет разработать эффективную систему оценки работы и мотивации персонала.

В целом если проводить оценку и использовать данные оценки при принятии решений, можно получить ряд преимуществ и инструментов роста компании:

• Выстроить матрицу продвижения сотрудников.
• Разработать памятки, инструкции и чек-листы для персонала, основанные на реальной оценке навыков и уровня сотрудников.
• Составить план обучения и развития, исходя из реальной оценки уровня навыков и компетенций персонала.
• Понимать слабые места в бизнесе.
• Подбирать сотрудников на руководящие должности.

Оценка персонала проводится как для уже работающих сотрудников, так и при найме, чтобы решить проблему текучки кадров и недовольства сотрудников и предотвратить подобные ситуации.