Как оценивать и повышать вовлеченность персонала

В статье:

• Как определяется вовлеченность
• Почему сотрудники не вовлечены
• Вовлеченность и мотивация
• Как проводится оценка вовлеченности
• Метод опросников и тестов
• Метод Q12
• Как повысить вовлеченность, обучаясь?

Путем массы исследований удалось выяснить, что вовлеченность сотрудников – синоним успешности компании, в какой бы сфере бизнеса она не работала.

Исследованиями Gallup было установлено, что компании, у которых вовлеченность на высоте:

• Меньше страдают от текучки кадров.
• Меньше знают, что такое нарушение дисциплины.
• Имеют выше рентабельность.
• Могут похвастаться более лояльными клиентами.

Такие выводы были сделаны не вчера, поэтому на данный момент никто уже не сомневаются в важности вовлеченности, все активно ищут пути ее повышения.

Текущая концепция вовлеченности сводится к тому, что сотруднику необходимо создать специальные условия, особую атмосферу, в которой он будет удовлетворен и обеспечен всем необходимым. Только в такой ситуации он проявит максимальную вовлеченность будет работать с максимальной отдачей. Простыми словами, человек лучше всего работает в наилучших условиях. Если раньше создание комфортных условий для сотрудника было проявлением гуманности и человеколюбия, то сейчас это становится еще и вполне экономически оправданным шагом.

Как определяется вовлеченность

Поскольку значение вовлеченности сомнению не поддается, а пути к достижению уже понятны, остается проверять их эффективность и искать новые в случае недостаточно высоких результатов. 

Прежде чем что-либо формировать и повышать, нужно измерить стартовое состояние. Как понять, вовлечены ваши сотрудники сейчас или нет, и в какой степени? Как проверить изменения?

Вовлеченность – это психологическое состояние человека, в котором он заинтересован в успехе предприятия, готов вкладывать свои силы и время в общее дело. Вовлеченность можно также обозначить как заинтересованность в эффективности своего труда.

Вовлеченный сотрудник:

• Проявляет инициативу.
• Выражает желание активно участвовать в жизни компании.
• Стремится участвовать в разработке планов и в принятии решений.
• Энергичен.
• Хотел бы работать в этой компании долго.

Вовлеченные сотрудники готовы взять дополнительную нагрузку, задержаться на работе, не равнодушны к результату труда и стремятся быть эффективными по собственной воле. Такие сотрудники относятся к компании, в которой работают, как своему дому, где не то что не навредишь, но стремишься улучшать и строить. Эти сотрудники креативны, усердны, позитивны и доброжелательны с коллегами и клиентами.

Вовлеченность – огромная ценность для компании, но ее не купишь за деньги и не выработаешь в ходе учебы. Это, к сожалению, не тот случай, когда обучение поможет заполнить недостающие пробелы. Однако речь идет именно о «недостающем», поскольку вовлеченность – естественное состояние сотрудников при благоприятной атмосфере, а также признак здорового состояния коллектива.

Можно также определить низкую вовлеченность. Ее признаки следующие:

• Частые нарушения трудовой дисциплины.
• Невыполнение своих обязанностей.
• Занятия своими делами на рабочем месте.
• Текучка кадров.
• Переход к конкурентам.
• Срыв сроков.
• Отсутствие предложений по улучшению или нежелание озвучивать их.
• Отсутствие желания профессионально развиваться.

Лучше всего отсутствие вовлеченности заметно по отсутствию предложений по улучшениям. У заинтересованного, вовлеченного, сотрудника, обязательно будет что предложить по оптимизации. Как минимум, он с удовольствием примет участие в подобном обсуждении. Звоночком того, что не все в порядке, будет и отсутствие желания учиться. Если хотеть – обучение поможет развить необходимые навыки. Если не подходит предложенный формат, можно пробовать использовать другие эффективные на сегодня тренды корпоративного обучения. Но отсутствие желания развиваться говорит о том, что необходимо заниматься именно вовлеченностью.

Почему сотрудники не вовлечены

Как мы уже выяснили, наличие вовлеченности – здоровое состояние компании. Если вовлеченности нет – у компании есть проблемы. Разберемся, какие факторы ведут к снижению вовлеченности.

1. Руководитель не принимает участия в найме и управлении персоналом. Отдел кадров может подбирать людей, не подходящих под те задачи, которые хочет решать руководитель. Вместо того, чтобы сплочать неподходящий изначально коллектив и надеяться, что обучение поможет получить желаемые результаты, лучше сосредоточиться на подборе персонала. Эффективное управление вовлеченностью начинается еще с найма.

2. Сотруднику не показывают значимость его работы. Если это упускать, даже высокая вовлеченность со временем угасает. Если сотрудник не понимает важности того, что он делает, он начнет игнорировать свои обязанности. Вовлеченность зависит не только от поставленных целей, но и от осознания важности своего вклада в конечный результат.

3. Сотрудникам неизвестны или непонятны перспективы компании. Вовлеченный сотрудник нацелен работать в компании долго. Соответственно, вовлеченность теряется, если перспективы компании туманны и неизвестно, собирается ли она присутствовать на рынке ближайшее десятилетие. Разумный сотрудник в ситуации неопределенности начинает искать другую работу. Вовлеченность связана с комфортом. Чтобы чувствовать себя комфортно, важно знать, что ситуация стабильна и можно планировать свое положение и роль на 5-10 лет вперед.

Чтобы развивать вовлеченность – держите сотрудников в курсе перспектив компании и перспектив для сотрудников.

Если вы собираетесь повысить человека в должности – сообщите ему об этом: не каждый понимает это интуитивно, но каждый хочет, чтобы о подобном сообщили. Жить в догадках и надеждах некомфортно.

4. Цели компании не воодушевляют сотрудников. Если сотрудники увлечены целями компании, у них появляется личная заинтересованность в их достижении. Чтобы не потерять сотрудников по этой причине – ознакомьте их с целями компании и узнайте, что они об этом думают. Идеально составлять цели вместе с сотрудниками. В любом случае, чтобы достигать целей, нужно их знать.

Вовлеченность и мотивация

Хорошо и эффективно работает мотивированный сотрудник. А вовлеченность зачем, если есть мотивация? Какая связь между этими понятиями? Вовлеченность персонала – это наивысший уровень мотивации. Вовлеченный человек мотивирован собственным внутренним стремлением к лучшему результату.

Если понаблюдать за сотрудниками, то вовлеченный будет выделяться тем, что:

• Мы не увидим его со скучающим взглядом: он погружен в работу, не отвлекается и не замечает времени.
• Он сосредоточен при решении различных задач.
• Все, что касается успехов и поражений компании, вызывает у него эмоциональные переживания.
• Он открыто демонстрирует заинтересованность.
• Он рад расширять круг обязанностей, он инициативен.
• Он всегда рад улучшать свои навыки.
• Без контроля такой сотрудник так же хорошо выполняет свою работу.
• Он соблюдает сроки.
• Он ответственный и старательный.
• У него нет опозданий.

Отсутствие вовлеченности сотрудников может свидетельствовать о двух вещах:

• При подборе не обращали внимание на уровень самодисциплины и самомотивации.
• Это сигнал того, что в компании сложилась некомфортная и неприятная ситуация.

Как проводится оценка вовлеченности

Уровень вовлеченности обычно проверяется раз или два раза в год. Сотрудников оценивают по следующим критериям:

Интерес к рабочему процессу. Сотрудник, который интересуется рабочим процессом демонстрирует:

• Качество с своевременность выполнения работы.
• Стремление к новым достижениям.
• Обсуждение рабочих задач на перерывах.
• Интерес к мероприятиям компании.
• Много времени на работу без всякого принуждения.

Хорошее понимание целей и наличие приоритетов. Это видно по таким проявлениям:

• Весь рабочий день сотрудник проводит за активной и полезной для компании работой.
• Сотрудник четко знает круг своих обязанностей, самостоятельно планирует и контролирует их выполнение.
• После выполнения самых важных задач, сотрудник готовит будущие, а также интересуется и занимается теми задачами, которые его напрямую не касаются.

Инициативность. Проявляется так:

• Сотрудник предлагает новшества.
• Он высоко заинтересован в своих результатах.

Как такое измерить? Есть методы. Для анализа нужно:

• Собирать статистические данные.
• Наблюдать за рабочим процессом.
• Проводить опросы.
• Анкетировать.

Опишем несколько методов.

Метод опросников и тестов

Самый простой метод заключается в опросах и анкетировании сотрудников. Благодаря своей простоте именно этот метод чаще всего используется на самых разных предприятиях.

Для проведения опроса, его нужно предварительно создать с учетом размера компании. В небольшой компании обычно проводится всеобщий опрос, а в крупных делают выборку сотрудников для участия в анкетировании.

Цель опросника не только определить уровень вовлеченности, но и узнать о подходящих методах для ее повышения, поэтому вопросы должны учитывать характер деятельности сотрудников.

Ожидаемая закономерность заключается в том, что на предприятиях с высокой вовлеченностью обычно у персонала более высокий доход, а у компании хорошие результаты.

Метод Q12

Не у всех есть возможность разработать собственные тесты. В таких случаях на помощь приходят готовые, универсальные. Q12 – это опросник, разработанный Институтом Гэллапа. Он представляет собой анкету с 12 тезисами. Утверждения можно изменить в зависимости от специфики бизнеса. На каждое утверждение возможны ответы «да» или «нет».

Вот примерное содержание и перечень утверждений:

1. Я четко знаю, в чем заключаются мои рабочие задачи.
2. Компания обеспечила меня всеми необходимыми инструментами и материалами для выполнения моих обязанностей.
3. Мои ежедневные задачи не вызывают у меня трудностей.
4. Как минимум раз в неделю я слышу положительные отзывы о своей работе.
5. Я знаю, что руководству небезразличны мои личные проблемы.
6. Начальство поощряет мой профессиональный рост и развитие.
7. Мое мнение учитывается при принятии корпоративных решений.
8. Я знаю, в чем ценность моего труда для компании.
9. Меня окружают ответственные люди.
10. У меня с коллегами доброжелательные отношения.
11. Мой профессиональный рост за последние полгода заметен мне, а также коллегам и руководителям.
12. В течение последнего года у меня была возможность совершенствовать свои навыки.

Результаты анкеты позволяют определить индекс вовлеченности персонала, для этого нужно только подсчитать количество утвердительных и отрицательных ответов, после чего рассчитать процент положительных ответов из общего числа. Оптимально, если индекс составляет от 70%. Если он оказывается ниже – это уже повод для беспокойства. Тогда компания анализирует ответы и принимает меры по повышению вовлеченности.

Чтобы данные были объективными:

• Опрос нужно проводить не реже раза в год.
• Для возможности работать с результатами нужно использовать каждый раз одну и ту же анкету.
• Опросы должны быть исключительно анонимными.
• Необходимо вести сравнительный анализ результатов опроса за разные годы.
• Анализировать вовлеченность нужно как по отделу, так и по всей компании.
• В больших компаниях надо привлекать к опросу как минимум половину сотрудников.
• Необходимо обеспечить разнородный состав участников.
• Нужно учитывать, что старшие по возрасту сотрудники и сотрудники с высокими должностями обычно демонстрируют более высокую вовлеченность.

Результат опроса может дать обратную связь о том, как относятся сотрудники к своей заработной плате, какой считают атмосферу и насколько эффективны текущие меры по росту вовлеченности.

Как повысить вовлеченность, обучаясь?

Вовлеченности невозможно научить, но ее можно повысить в ходе обучения персонала. Тренды корпоративного обучения, повышающие вовлеченность – микрообучение, поскольку оно высокоадаптивно, социализация, поскольку позволяет сверять свои ценности и результаты с ценностями и результатами других сотрудников, геймификация, поскольку способна завладеть вниманием сотрудников, обучение на рабочем месте, поскольку позволяет непосредственно применять полученные данные в своей ежедневной деятельности, коучинг, поскольку раскрывает скрытые мотивы.

Следите за блогом, подписывайтесь на рассылку на любой странице блога, мы обязательно продолжим освещать эту тему. 

Читайте также: Определение уровня и работа над повышением вовлеченности