Этапы формирования команды и особенности формирования команды по Такмену

Чем больше компании проявляют интерес к командообразованию, тем более полезной им будет информация о формировании команды. Особенно руководителю важно знать, как создавать и развивать команду, какие этапы формирования команда проходит и какие инструменты и мероприятия на сплочение коллектива нужны на каждой из стадий.

В статье:
Шаг за шагом
Модель Такмена
Что делать руководителю на каждом из этапов развития команды

Рождается ребенок – и никто не ждет, что он сразу будет ходить. Было бы абсурдным ожидать от него первых шагов тут же, сразу после появления на свет. Тем не менее, создав команду, многие ждут мгновенных результатов, тогда как команде, как и новорожденному малышу, нужно пройти определенные стадии формирования. Не все понимают и что такое командообразование, связывая этот процесс только с развлекательными тимбилдингами и совместным времяпровождением. Эффективная команда – это единый механизм, созданный из энергии, знаний и умений, личностных качеств и талантов нескольких людей, которые объединились вокруг цели и мотивированы на ее достижение. Этим людям нужно время, чтобы срастись в единое целое. Да, руководитель им помогает – проводит мероприятия, создает атмосферу, обеспечивая их ресурсами и инструментами командного взаимодействия, но есть определенный период формирования команды, который надо пройти, чтобы команда начала давать свои плоды. Исследователи выделяют несколько этапов.

Существует не одна теория формирования команды. Одна из самых популярных – модель Брюса Такмена, описанная еще в 1965 году и актуальная по сей день. Он выделяет пять стадий (этапов) формирования / развития команды.

1. Формирование.
2. Противостояние (бурление).
3. Нормирование.
4. Функционирование.
5. Завершение.

Только на последней стадии – исполнительной – команде можно доверять сложные и смелые проекты. Она справится, поскольку уже завершила этап своего формирования и готова непосредственно к работе. Ясно, что в ходе формирования команда тоже занималась работой, но ее нужно было подстраховывать, сроки корректировать с учетом высоких рисков, а в случае конфликтов в команде, собирать участников на дополнительные обсуждения. Можно ли и как создать команду, которая сразу начнет работать слаженно и эффективно? Нет. Нужно пройти этапы командообразования не только с каждой новой командой, но и после каждого обновления состава, даже если ушел один сотрудник, а на его место пришел другой. Задача руководителя – понимать, на каком этапе формирования команда, дать ей необходимую поддержку и обеспечить развитие команды.

Что происходит на каждой из стадий (этапов)?

На начальном этапе участники начинают знакомиться и настраивать коммуникацию. Первое, что они усваивают, это цели и структуру, в которой находятся.

Вторая фаза – фаза конфликтов. Это период, когда каждый уже может выразить свое видение того, как все должно обстоять, заявляет о себе и своих требованиях, сталкивается с несовпадающими мнениями, вместе с другими членами команды учится искать компромиссы и находить их. На этом этапе продуктивность несколько снижается.

Третий этап – нормирование. Это важный период, когда устанавливаются правила работы команды, настраивается ритм работы в команде, распределяются роли и задачи членов команды.

Функционирование – этап, когда команда наконец начинает работать эффективно и демонстрирует ожидаемые результаты. С этого этапа команду можно считать сформированной.

Завершающая фаза связана с завершением проекта. Команда расформировывается.

На этапе формирования людей знакомят и дают им рутинные задачи, чтобы они могли без стресса пройти период адаптации и проявить себя в работе. Основная задача этапа – собирать информацию, фиксировать впечатления, не вступать в конфликты, присматриваться. Из командных мероприятий для этого этапа подойдут командные сессии, деловые игры на знакомство, мозговые штурмы, обсуждение целей и общей стратегии. Это важный период для лидера: он изучает коллектив до того, как все начнут работать командно: кто на что способен, в чем силен, к чему склонен, какая у кого личная мотивация, больше склонен к самостоятельной работе или к работе в группе. В этот период оценить допустимый уровень нагрузки сотрудников и определить их таланты можно в ходе деловых игр на самопрезентацию, мышление, достижение общей цели и выполнение миссий. Задачи – сплотить, научить работать вместе, дать возможность хорошо узнать коллег. Если коллектив молодой, участники не будут спорить и конфликтовать между собой.

Начало стадии конфликтов – это не проблема, а хороший признак: значит, формирование команды перешло на вторую стадию. У сотрудников накопились идеи, претензии, мысли, которые они уже считают достаточно безопасным озвучивать – друг другу или во время командных обсуждений. На этой стадии конфликтные ситуации возникают довольно часто. Еще недостаточно лояльности к ошибкам, поэтому конфликтами нужно управлять, учить получать и давать обратную связь, разрешать сложные ситуации, слышать друг друга, устанавливать дружеские связи. Этот этап невозможно обойти, несмотря на то, что он может быть болезненным для участников. Сильный лидер учит сотрудников пониманию, навыкам решения споров, терпимости и мудрости своим собственным примером. Полезны будут деловые игры и тренинги на обратную связь, на взаимодействие, на решение проблем, распределение ресурсов, преодоление сложностей. Такие мероприятия помогут им «выживать» – понимать, что если они не найдут общий язык и способ сотрудничать, не смогут достигать целей. В конфликтных ситуациях участники отлично проявляют свои качества и ценности, что только на пользу команде – ее успех во многом зависит от того, насколько коллеги знают все о себе самих и есть ли доверие внутри команды.

Конфликтные ситуации между сторонами внутри команды и между командой и компанией перерастают в конструктив – в команде начинают согласовывать общий план, уже можно распределить роли, обязанности, сформировать правила и условия взаимодействия, обозначить рамки, допустимые и недопустимые подходы к решению рабочих задач и ограничения любого общения и взаимодействия. Начинается стадия нормирования. На этой стадии группа людей готова стать эффективной командой. Вражда исчезает, все готовы договариваться и сотрудничать. Чтобы это произошло, руководитель предлагает команде деловые игры на кооперацию, по результатам которых команда составляет правила, принципы, мудрости. На этом развитие команды не заканчивается, развитие необходимо продолжать на протяжении всей жизни команды.

Стадия функционирования – это уже полноценная команда, полезная бизнесу, готовая брать ответственность, серьезные проекты, справляться в срок и с должным качеством. Команда сама принимает решения, справляется с вызовами, выполняет проектные требования. Каждый специалист на этом этапе может получить больше новых знаний и компетенций, повысить индивидуальную эффективность, а вся команда – повысить свою эффективность и производительность. Команда становится все сильнее и результативнее, повышается сплоченность и качество групповой деятельности. Росту команды способствуют тренинги, деловые игры, фасилитации, тимбилдинги. Лидер оценивает эффективность команды, следит за мотивацией, определяет, какие стороны стоит усилить и как поддерживать вовлеченность. Если команду не поддерживать, она может периодически возвращаться к предыдущим стадиям своего развития.

Окончательная стадия – это достижение поставленных перед командой целей. Уже не к чему стремиться, вовлеченность падает, совместная деятельность команды уже не имеет смысла. Команду пора расформировать, а опыт, полученный в командной работе, каждый забирает с собой.

Модель Такмена помогает руководителям как в диагностике стадий развития команды, так и в повышении производительности команды на каждом этапе. Используя модель, можно более удачно подобрать стиль лидерства, контролировать формирование команды, быстрее выходить на высокие результаты.