Есть ли жизнь после курса цифровых тренеров ManGO! Games?

В начале 2020-го творческое ядро ManGO! Games и команда энергичных людей с тренерским опытом, желающих освоить новую профессию цифрового тренера, вместе учились обучать «в цифре» и вместе искали оптимальные пути успешного и доступного для компаний онлайн-обучения.

Мы информировали вас, как проходило обучение цифровых тренеров, то самое обучение, в котором из 180 желающих к финишу пришли только 8. Вячеслав Кирин – один из них.

Вдохновляемся тем, как удается нашему выпускнику применять свои знания, и с удовольствием делимся кейсом Вячеслава!

В КОНЦЕ – ЛАЙФХАК ПО АНОМАЛЬНО ВЫСОКОЙ ВОВЛЕЧЕННОСТИ!

Задача. Внедрение в компании сквозной системы онлайн-обучения на базе единой методологии. Обучение тренерского состава компании переводу очных тренингов в онлайн-формат.

История.

X5 Retail Group – 3-я по выручке российская розничноторговая компания, управляющая продуктовыми торговыми сетями «Пятерочка», «Перекресток», «Карусель» и «Чижик». В компании давно налажено внутреннее обучение силами внутренних тренеров. Но, как и у многих компаний, в 2020-м у X5 Group возникла необходимость перевода обучения сотрудников в онлайн-формат.

Инициатива зародилась в сети «Пятерочка», которая располагает большим количеством внутренних тренеров и массой актуальных обучающих очных программ по Soft и Hard навыкам.

Поскольку «Пятерочка» территориально распределена по всей России, а очные форматы в период пандемии сокращались и периодически запрещались, возникла необходимость проводить свои обучающие программы в онлайн-формате.

Стала очевидной необходимость создания единой экосистемы и единой методологии онлайн-обучения. Если этого не сделать, каждый тренер будет создавать курсы в силу своего понимания. Если не наладить творческого взаимодействия между тренерами и не объединить их вокруг единой методологии, поддерживать систему обучения в компании будет все труднее. Для этого нужен эксперт, который реализует в компании единый подход к организации обучения персонала.

Решение. В X5 Group сформулировали задачу: создать в компании единое методологическое поле для всех участников и построить систему онлайн-обучения, перевести некоторые существующие очные тренинги в онлайн-формат и с учетом обратной связи привести их к максимально высокой результативности.

Заложить первый камень онлайн-обучения в компании и привести к первым результатам доверили Вячеславу Кирину. Так Вячеслав стал ключевым проводником онлайн-трансформации учебной системы X5 Group.

Вячеслав Кирин – опытный бизнес-тренер, с почти десятилетним стажем в корпоративном обучении. Работал в корпоративных университетах крупных компаний в качестве бизнес-тренера по системному мышлению, эксперта и консультанта.

С организацией онлайн-обучения, как и с обучением в онлайн-формате, Вячеслав впервые встретился на курсах цифровых тренеров ManGO! Games, организованных методологом ManGO! Games Олегом Косчинским. Тогда после ряда экспериментов ManGO! Games участники обучения сошлись на том, что модель смешанного и, в частности, перевернутого обучения способна дать самую высокую эффективность и при этом бережно расходовать средства.

Тогда, в начале 2020-го, мы вместе с командой творческих людей с тренерским опытом, желающих освоить новую профессию цифрового тренера, искали оптимальные пути онлайн-обучения. Мы писали, как проходило обучение, в котором из 180 желающих до финиша пришло только 8. Вячеслав – один из них.

Вячеслав сразу нашел практическое применение новым знаниям. Этот кейс – яркий пример востребованности навыков цифрового тренерства. В данном случае опыт цифрового тренерства лег на прочный фундамент системного мышления – мощное сочетание! Отсюда и невероятный эффект, который удивил даже самого Вячеслава. Но обо всем по порядку.

Вячеславу нужно было не просто помочь перевести существующие курсы в онлайн-формат, а обучить это делать. Целевой аудиторией программы обучения стали методологи компании, разработчики обучающих программ, руководители учебных подразделений компании, а также тренеры и преподаватели, которые будут непосредственно заниматься адаптацией очных программ под онлайн-формат.

Для реализации поставленных задач была разработана программа обучения по переводу очных курсов в онлайн-формат, которая включала 6 модулей. Каждый модуль предусматривал:

• Синхронную онлайн-сессию на 2 часа.
• Межмодульную практическую работу.
• Изучение теории перед каждым модулем.

В основу программы была положена методология создания онлайн-курсов и онлайн-обучения компании и ее практическое применение. Практической работой для обучаемых был перевод очных курсов компании в онлайн-формат – реальная рабочая задача для всех участников обучения.

Удивительно, но получается, что домашним заданием участников курса было выполнение их основной работы, а успех результата можно было повысить за счет взаимодействия с бизнес-тренером, методологом, куратором. Это объясняет устойчиво высокую мотивацию на курсе.

Программа была создана по модели смешанного перевернутого обучения, с особенностями которой можно ознакомиться в материале с комментариями и рекомендациями Вячеслава «Перевернутое обучение оказалось идеальным для онлайна: комментарии и рекомендации методолога Вячеслава Кирина».

Участники готовились к онлайн-занятиям самостоятельно, изучая присланные материалы – текстовые и видеолекции. На онлайн-сессиях занимались в основном практическими заданиями и разбором кейсов, между онлайн-сессиями индивидуально и в группах готовили домашние задания. В группах по 3-4 человека участники занимались переводом очных курсов в онлайн-формат. Пилотными стали 9 курсов компании – каждой группе досталось по курсу, и каждая в конце обучения представила онлайн-версию своего курса.

Среди обучаемых были те, кто еще не имел опыта подготовки и проведения онлайн-курсов, а также те, кто уже пробовал обучать онлайн. Первых нужно было обучить, опыт вторых – систематизировать, и таким образом выровнять общее понимание методологии.

Те, которые уже имели опыт онлайн-обучения:

• Не имели единой методологии, поэтому работали скорее интуитивно, что приводило к очень разным результатам.
• Не знали, как оценивать результат своей работы.
• Не имели единого понятийного поля, соответственно, не могли обмениваться опытом с другими разработчиками и тренерами.

Те, кто еще не имел опыта:

• Не знали методологию.
• Не понимали критериев и принципов создания онлайн-программ.
• Не представляли, с чего начать.
• Не имели творческой среды для решения задач по организации онлайн-обучения.

Подготовив программу, участники должны провести пилотное обучение, а затем, после коррекции, передать эту программу другим тренерам. Все, прошедшие обучение, должны были понимать принципы создания онлайн-программы и принципы ее эффективности, аргументировать выбор тех или иных инструментов и решений при создании курса.

Полученные онлайн-программы должны стать доступны для использования любым тренером компании, который освоил методологию. Знание методологии исключает случайные решения, субъективные выводы и недопонимание между специалистами внутри компании.

35 человек, пришедшие на курс, были призваны далее передать свой опыт и знания другим тренерам компании, которых всего – более 250.

Выбранная модель обучения позволяла справиться с такими смелыми целями.

Подготовка курса предполагала суммирование и упаковку знаний, полученных в школе цифровых тренеров ManGO! Games, и личного опыта проведения онлайн-программ.

Опыт в ManGO! Games

В ManGO! Games теория подкреплялась практикой на реальных проектах. Для Вячеслава такой практикой стал проект для Хоум Кредит Банка – программа онлайн-обучения руководителей.

Результаты проекта впечатлили и воодушевили и провайдеров, и заказчиков. У заказчика не осталось сомнений, что в онлайне можно организовать вовлекающее динамичное и эффективное обучение.

Первый опыт разработки онлайн-курсов на базе очных

После обучения Вячеслав закрепил знания и развил опыт в проекте для крупной государственной организации с десятком тысяч сотрудников в штате. Там в июле 2020-го начали готовиться к онлайн-обучению своих сотрудников, несмотря на то, что все ожидали окончания ограничений с осени. Это позволяло получить подстраховку и с пользой провести период затишья и неизвестности.

С этой целью была создана творческая группа из 30 человек для поиска решений по переводу очных обучающих программ в онлайн. В состав группы вошел Вячеслав Кирин, которого в организации знали как очного бизнес-тренера и одного из разработчиков очных программ для этой организации. Когда участники сессии начали склоняться к решению просто механически поделить офлайн-тренинги на части и загрузить на онлайн-платформу, именно Вячеслав убедил всех выбрать проверенное и работающее, а не ошибочное решение.

Таким образом, «первый подход к снаряду» для этой организации обошелся без необходимости учиться на собственных ошибках, а Вячеслав получил первый полноценный опыт перевода очных тренингов в онлайн.

Опыт был непростым, учтено было не все. Оказалось, что отсутствие общей методологии делает этот процесс долгим и мучительным. Методология была разработана, опыт учтен, новые онлайн-программы появились и уже демонстрируют свою эффективность.

Подробнее о том, что именно важно было учесть и с чем могут столкнуться разработчики онлайн-программ – можно найти в материале «Особенности перевода очных тренинговых программ в онлайн: комментарии и рекомендации методолога Вячеслава Кирина».

После полученного опыта, для X5 Retail Group Вячеслав смог уже предложить экспертный кейс, где было учтено все: изучение методологии, выход на общее понимание, совместная разработка онлайн-программ с учетом принципов и правил онлайн-обучения.

Результат превзошел ожидание всех, кто был причастен к проекту, включая ожидания Вячеслава. Согласно статистике онлайна, в многомодульных программах количество участников снижается с каждым новым модулем. Это происходит по разным причинам и уже воспринимается как данность.

В данном кейсе все было вопреки существующей статистике – до финиша дошло на 12% больше участников, чем количество стартовавших (начали обучение 32 человека, а завершили 36).

По мере обучения количество участников росло, и явка была высокой на протяжении всего курса.

Ритм программы – одна онлайн-сессия в неделю, но участники были заняты всю неделю: работали самостоятельно, в группах, применяли новые инструменты, пробовали новые приемы.

Мотивация в ходе всей программы была феноменально высокой, причем это была практическая мотивация – участники получали и хотели получать все новые инструменты для решения своих рабочих задач.

Методология перевода очных курсов в онлайн до начала курса казалась некоторым участникам сложной и непостижимой, но в ходе курса участники поняли, что все на самом деле доступно – главное, знать, что и как нужно делать. Они было готовы и открыты узнавать все это.

За два месяца с перерывом на новогодние праздники, участники подготовили 9 курсов и представили свои проекты друг другу и руководителю. На защиту проектов пришли представители всех рабочих групп, участники болели за свои и другие команды, поддерживали друг друга. Для всех участников это было нетривиальное событие и бесценный опыт командной работы.

Кроме того, для каждого это была возможность презентовать свое мастерство – что само по себе мощнейшая мотивация. Каждый отнесся к задаче серьезно и ответственно.

Секрет активности и вовлеченности до смешного прост – участникам нужно было получить готовый продукт уже сейчас, от этого зависела их работа и без этого они не достигали на своих рабочих местах желаемой эффективности.

Выполненную онлайн-программу участники должны быть показать руководству, причем к определенному сроку. В их интересах было сделать ее максимально грамотно и на высоком уровне.

Когда участникам сообщили, что обучение поможет им справиться с поставленной задачей, потратив меньше времени, под руководством эксперта методолога, они восприняли это как своевременную помощь, которой поспешили воспользоваться.

Обучение дало возможность участникам:

• Сэкономить время.
• Получать постоянную обратную связь от эксперта.
• Показать руководству результат обучения, которое не отвлекало от работы, а наоборот, помогло справиться с рабочей задачей.

Важный вывод, который будет полезным для любой компании: методология может и должна изучаться на живых проектах.

Проект, который нужно сдать руководству, – самый мощный инструмент вовлечения.

Вовлеченность часто зависит от самого руководителя и его мотивации. В данном случае руководство вместе с провайдером обучения искало способы вовлечь своих сотрудников, глубоко осознавая важность такого обучения для последующего перевода курсов в онлайн-формат. Так совместно была найдена идея сквозного кейса для участников через задачу от руководителя выполнить и защитить проект.

Этот успешный проект показал, что кривая явки может стремиться вверх. Для этого нужна вовлеченность руководителя, практическая мотивация участников, мгновенное применение получаемых навыков в жизни.

Что по сути произошло? Участники получили сложную рабочую задачу. Это был вызов: ничего подобного они раньше не делали, хотя и осознавали актуальность проекта для компании. Одновременно с этим, сотрудникам предложили «спасательный» обучающий курс, участие в котором упрощало выполнение поставленной задачи. Пазлы сошлись. В результате участники получили новый ценный опыт, и в процессе его закрепления успешно выполнили задачу руководителя, а компания обзавелась полностью готовыми онлайн-курсами и внутренней экспертизой в актуальной области.