01 / 1 продукт
Диагностика
Понять, что мешает HR поддерживать бизнес
Обсудить задачу Для собственников и руководителей
HR-консалтинг для роста бизнеса
Стратегия, управление и люди —
в одной системе.
Помогаем связать стратегию бизнеса с организационной моделью, системой управления и практиками работы с людьми.
15консалтинговых
продуктов
продуктов
5направлений
для бизнеса
для бизнеса
От задачи бизнеса
к системе работы с людьми
Бизнес-задача — точка отсчёта
Система работы с людьми
должна поддерживать
цели компании.
01
Стратегия
Направление развития и приоритеты бизнеса
02
Управление
Роли, ответственность, цели и показатели
03
Люди
Опыт, компетенции и готовность к новым задачам
Навигатор по задачам
С чего начать
изменения
Выберите направление и перейдите к продукту. Любое решение можно запустить отдельно или включить в программу изменений.
02 / 4 продукта
Организация и управление
Связать стратегию, структуру и результат
03 / 3 продукта
Опыт сотрудника
Улучшить путь сотрудника в компании
04 / 5 продуктов
Таланты и развитие
Подготовить людей к будущим задачам
05 / 2 продукта
HR-функция
Построить или усилить HR-команду
Направление 01 / 05
Диагностика
Объективная оценка HR-функции, кадровых рисков и приоритетов изменений.
HR аудит
Объективная оценка HR функции и план необходимых изменений
HR-аудит помогает руководству понять, насколько система управления персоналом поддерживает цели бизнеса. Мы выявляем кадровые и управленческие риски, определяем причины проблем и готовим приоритетный план изменений. Глубина работы зависит от задачи: от экспресс-диагностики наиболее острых вопросов до комплексной оценки всей HR-функции.
?Когда продукт полезен
- Компания растет, а HR-процессы не успевают за изменениями
- Увеличиваются текучесть, сроки подбора или затраты на персонал
- Руководители недовольны качеством работы HR-службы
- Планируются масштабирование, реорганизация или смена управленческой модели
↗Что мы делаем
- Проводим интервью с собственником, руководителями и HR-командой
- Анализируем подбор, адаптацию, мотивацию, развитие и другие HR-процессы
- Изучаем HR-метрики, регламенты и управленческую отчетность
- Оцениваем зрелость HR-функции и связь ее приоритетов со стратегией бизнеса
✓Что получаете на выходе
- Объективная оценка состояния HR-функции
- Карта сильных сторон, проблем и кадровых рисков
- Рекомендации по изменению процессов и управленческих практик
- Приоритетная дорожная карта с последовательностью действий
Первый шаг. Провести установочную встречу, определить основные вопросы бизнеса и выбрать необходимую глубину диагностики.
Обсудить продукт : HR аудитНаправление 02 / 05
Организация и управление
Роли, полномочия, цели и управленческий ритм, которые помогают выполнять стратегию.
Организационный дизайн
Структура компании, которая поддерживает стратегию и ускоряет решения
Организационный дизайн помогает привести структуру, роли и ответственность в соответствие с целями бизнеса. Мы выявляем дублирование функций, лишние уровни управления и разрывы во взаимодействии, а затем проектируем целевую модель организации и план перехода к ней.
?Когда продукт полезен
- Компания масштабируется или запускает новые направления
- Решения принимаются медленно, а ответственность размыта
- Подразделения дублируют функции или конфликтуют за полномочия
- Руководство хочет повысить управляемость и оптимизировать затраты
↗Что мы делаем
- Анализируем действующую структуру, роли и уровни управления
- Сопоставляем организационную модель со стратегией и процессами
- Проектируем целевую структуру и распределение полномочий
- Формируем рекомендации по численности и план перехода
✓Что получаете на выходе
- Целевая организационная структура
- Понятное распределение ролей и ответственности
- Рекомендации по устранению дублирования и организационных разрывов
- План перехода к новой модели управления
Первый шаг. Согласовать цели бизнеса, ограничения проекта и перечень подразделений, которые войдут в диагностику.
Обсудить продукт : Организационный дизайнСистема управления результативностью
Связь целей компании с задачами руководителей и сотрудников
Система управления результативностью задает единые правила постановки целей, контроля прогресса, обратной связи и оценки результатов. Она помогает руководителям управлять вкладом сотрудников в бизнес-результат и принимать обоснованные решения о развитии и вознаграждении.
?Когда продукт полезен
- Стратегические цели не превращаются в задачи подразделений
- Оценка сотрудников воспринимается как формальность
- Руководителям не хватает регулярного управленческого ритма
- Премирование слабо связано с результатами работы
↗Что мы делаем
- Проверяем действующую систему целей и оценки
- Разрабатываем методологию KPI, OKR или комбинированную модель
- Настраиваем каскадирование целей и контрольные встречи
- Готовим формы, регламенты и практику обратной связи
- Поддерживаем запуск пилотного цикла
✓Что получаете на выходе
- Единая логика целей и показателей
- Прозрачный цикл планирования, контроля и оценки
- Инструменты для регулярных встреч руководителя с сотрудником
- Основа для решений о премировании, развитии и карьере
Первый шаг. Определить, какие управленческие решения должна поддерживать система и где действующий процесс дает сбои.
Обсудить продукт : Система управления результативностьюСистема управления бизнесом
Понятные роли, показатели и управленческий ритм для выполнения стратегии
Система управления бизнесом соединяет цели компании, ответственность руководителей, ключевые показатели и регулярные управленческие встречи. Проект помогает собственнику получать целостную картину бизнеса, быстрее выявлять отклонения и контролировать выполнение решений.
?Когда продукт полезен
- Управление зависит от личного участия собственника
- Подразделения работают по разным приоритетам
- Отчетность не помогает принимать решения
- Договоренности не превращаются в исполненные задачи
↗Что мы делаем
- Уточняем уровни управления и зоны ответственности
- Определяем набор целей и показателей для каждого уровня
- Проектируем управленческие встречи и правила эскалации
- Настраиваем формы отчетности и контроль исполнения
✓Что получаете на выходе
- Понятная архитектура управления компанией
- Распределение полномочий и ответственности
- Система показателей и управленческой отчетности
- Регулярный ритм принятия и контроля решений
Первый шаг. Выбрать ключевые решения, которые руководство должно принимать быстрее и на более качественных данных.
Обсудить продукт : Система управления бизнесомМиссия, стратегия и ценности
Общие ориентиры для собственников, руководителей и команды
Проект помогает управленческой команде сформулировать миссию, стратегические приоритеты и рабочие ценности компании. Мы организуем совместную работу руководителей так, чтобы итоговые формулировки задавали направление решений и могли применяться в ежедневном управлении.
?Когда продукт полезен
- Бизнес выходит на новый этап развития
- У собственников и руководителей разные представления о приоритетах
- Команде не хватает общих ориентиров для решений
- Компания готовит трансформацию или обновляет корпоративную культуру
↗Что мы делаем
- Проводим интервью и собираем исходные позиции руководителей
- Готовим и фасилитируем стратегические обсуждения
- Формулируем миссию, приоритеты и принципы поведения
- Переводим договоренности в инициативы и коммуникационный план
✓Что получаете на выходе
- Согласованное понимание направления развития
- Формулировки миссии и ценностей на языке компании
- Набор стратегических приоритетов
- План внедрения договоренностей в управление и коммуникации
Первый шаг. Определить, какое решение должна принять управленческая команда и какие разногласия мешают двигаться дальше.
Обсудить продукт : Миссия, стратегия и ценностиНаправление 03 / 05
Опыт сотрудника
От первого контакта с работодателем до адаптации, развития и завершения сотрудничества.
Employee Journey Map
Карта опыта сотрудника и решения для снижения кадровых потерь
Employee Journey Map показывает, как сотрудники воспринимают взаимодействие с компанией на всем пути: от знакомства с работодателем и выхода на работу до развития и завершения сотрудничества. Проект помогает найти точки, где компания теряет кандидатов, мотивацию и доверие сотрудников.
?Когда продукт полезен
- Растут текучесть и затраты на подбор
- Новые сотрудники долго выходят на требуемый результат
- Опросы дают разрозненные данные без понятных решений
- Компания хочет улучшить опыт сотрудников и бренд работодателя
↗Что мы делаем
- Определяем ключевые этапы пути сотрудника
- Проводим интервью и фокус-группы
- Анализируем HR-процессы и точки взаимодействия
- Строим карту ожиданий, опыта, барьеров и моментов истины
- Приоритизируем инициативы и готовим дорожную карту
✓Что получаете на выходе
- Визуальная карта пути сотрудника
- Понимание причин неудовлетворенности и кадровых потерь
- Перечень приоритетных улучшений
- План изменений в HR-процессах и управленческих практиках
Первый шаг. Выбрать целевую группу сотрудников и этапы их пути, которые сильнее всего влияют на бизнес-результат.
Обсудить продукт : Employee Journey MapОнбординг
Система адаптации для быстрого и управляемого выхода на результат
Проект по онбордингу создает единый процесс включения новых сотрудников в работу. Компания определяет ожидаемые результаты первых месяцев, роли руководителя и HR, содержание обучения, контрольные точки и критерии завершения адаптации.
?Когда продукт полезен
- Новые сотрудники увольняются в первые месяцы
- Срок выхода на плановую производительность слишком велик
- Качество адаптации зависит от конкретного руководителя
- Компания быстро нанимает сотрудников или открывает новые подразделения
↗Что мы делаем
- Анализируем текущий опыт новых сотрудников и руководителей
- Определяем цели и контрольные точки периода адаптации
- Распределяем роли HR, руководителя, наставника и сотрудника
- Разрабатываем маршрут, материалы и формы обратной связи
✓Что получаете на выходе
- Единая модель адаптации для выбранных ролей
- Маршруты первых дней, недель и месяцев
- Инструменты руководителя и наставника
- Показатели качества и результативности онбординга
Первый шаг. Определить роли с наибольшими потерями в первые месяцы и описать ожидаемый результат периода адаптации.
Обсудить продукт : ОнбордингУправление вовлеченностью
Данные о состоянии команд и практические действия руководителей
Управление вовлеченностью превращает обратную связь сотрудников в конкретные управленческие действия. Мы помогаем выбрать подход к измерению, провести исследование, разобраться в причинах результатов и организовать работу руководителей со своими командами.
?Когда продукт полезен
- Компания хочет понять причины текучести и снижения мотивации
- Опросы проводятся, но результаты не приводят к изменениям
- Руководителям сложно обсуждать обратную связь с командами
- Организации важно отслеживать состояние сотрудников во время изменений
↗Что мы делаем
- Определяем цели исследования и подход к измерению
- Разрабатываем или адаптируем опросник
- Проводим исследование и анализируем результаты
- Готовим материалы для руководителей и коммуникации
- Организуем разработку командных планов действий
✓Что получаете на выходе
- Оценка факторов вовлеченности и условий для эффективной работы
- Выводы по компании, подразделениям и группам сотрудников
- Рекомендации для руководства
- Планы действий команд по приоритетным вопросам
Первый шаг. Сформулировать управленческие вопросы, на которые должно ответить исследование, и определить целевые группы.
Обсудить продукт : Управление вовлеченностьюНаправление 04 / 05
Таланты и развитие
Прозрачная оценка, преемственность, карьерные маршруты и развитие необходимых компетенций.
Система кадрового резерва
Подготовленные кандидаты на ключевые управленческие позиции
Система кадрового резерва помогает заранее определить критичные позиции и подготовить сотрудников, способных занять их в будущем. Проект задает прозрачные критерии отбора, правила развития резервистов и порядок принятия решений о назначениях.
?Когда продукт полезен
- Бизнес зависит от ограниченного числа ключевых руководителей
- Управленческие вакансии долго закрываются внешними кандидатами
- Сотрудники не видят возможностей профессионального роста
- Компания масштабируется или готовит смену поколений руководителей
↗Что мы делаем
- Определяем критичные роли и требования к преемникам
- Разрабатываем критерии и процесс отбора в резерв
- Настраиваем оценку готовности кандидатов
- Формируем индивидуальные планы развития
- Определяем правила мониторинга и кадровых решений
✓Что получаете на выходе
- Перечень критичных позиций и потенциальных преемников
- Прозрачные критерии включения в кадровый резерв
- Оценка готовности кандидатов
- Планы подготовки сотрудников к новым ролям
Первый шаг. Выбрать критичные позиции, по которым отсутствие подготовленного преемника создает наибольший риск для бизнеса.
Обсудить продукт : Система кадрового резерваОценка потенциала и преемственность
Управление рисками по ключевым позициям на основе объективных данных
Проект помогает определить сотрудников с потенциалом к более сложным ролям и обеспечить преемственность на ключевых позициях. Компания получает единые критерии потенциала, карту кадровых рисков и понятные решения по развитию кандидатов.
?Когда продукт полезен
- Нет прозрачной картины по возможным преемникам
- Решения о продвижении зависят от субъективного мнения руководителя
- Компания планирует рост или смену ключевых руководителей
- Важно удержать сотрудников с высоким потенциалом
↗Что мы делаем
- Определяем ключевые позиции и критерии потенциала
- Выбираем инструменты оценки
- Проводим калибровочные обсуждения с руководителями
- Формируем карту преемственности и кадровых рисков
- Готовим рекомендации по развитию и удержанию
✓Что получаете на выходе
- Согласованные критерии оценки потенциала
- Карта преемников и уровня их готовности
- Перечень кадровых рисков по ключевым позициям
- Решения по развитию и удержанию кандидатов
Первый шаг. Согласовать список ключевых должностей и определить, какие кадровые риски руководство хочет снизить в первую очередь.
Обсудить продукт : Оценка потенциала и преемственностьКарьерные треки
Понятные варианты профессионального роста внутри компании
Карьерные треки показывают сотрудникам возможные направления развития и требования к переходу на следующий уровень. Компания получает единые критерии продвижения и инструмент для удержания и развития специалистов и руководителей.
?Когда продукт полезен
- Сотрудники не понимают возможностей роста внутри компании
- Критичные специалисты уходят из-за отсутствия перспектив
- Критерии повышения различаются между подразделениями
- Компания хочет развивать внутреннюю мобильность
↗Что мы делаем
- Выбираем семейства должностей и целевые группы
- Описываем уровни ролей и требования к переходам
- Проектируем управленческие и экспертные маршруты
- Связываем карьерные решения с оценкой и развитием
- Готовим правила и коммуникационные материалы
✓Что получаете на выходе
- Карты карьерных маршрутов
- Критерии перехода между уровнями и ролями
- Принципы внутренней мобильности
- Основа для индивидуального планирования развития
Первый шаг. Выбрать группы сотрудников, для которых отсутствие понятного карьерного пути сильнее всего влияет на удержание.
Обсудить продукт : Карьерные трекиСистема оценки персонала
Единые и прозрачные критерии кадровых решений
Система оценки персонала помогает принимать более обоснованные решения при подборе, развитии, продвижении и формировании кадрового резерва. Мы соединяем цели оценки, критерии, инструменты и правила использования результатов в единую модель.
?Когда продукт полезен
- Разные подразделения используют несопоставимые подходы к оценке
- Кадровые решения воспринимаются как субъективные
- Оценка проводится, но ее результаты не используются
- Компания внедряет модель компетенций или кадровый резерв
↗Что мы делаем
- Определяем задачи оценки на разных этапах работы сотрудника
- Разрабатываем критерии и выбираем инструменты
- Проектируем процесс и роли участников
- Готовим формы, инструкции и правила интерпретации результатов
- Обучаем внутренних пользователей новой системе
✓Что получаете на выходе
- Единая методология оценки персонала
- Набор инструментов для выбранных кадровых решений
- Прозрачные роли, правила и формы
- Порядок использования результатов оценки
Первый шаг. Определить кадровые решения, качество которых должна повысить новая система оценки.
Обсудить продукт : Система оценки персоналаСистема обучения и развития
Развитие компетенций, необходимых для достижения целей бизнеса
Система обучения и развития связывает потребности бизнеса с развитием сотрудников. Проект задает правила определения потребностей, выбора форматов, планирования программ и оценки результата, чтобы обучение поддерживало конкретные задачи компании.
?Когда продукт полезен
- Обучение состоит из разрозненных запросов без общих приоритетов
- Руководители не видят результата от вложений в развитие
- Компании не хватает внутренних специалистов и руководителей
- Новые процессы или стратегия требуют других компетенций
↗Что мы делаем
- Анализируем бизнес-приоритеты и потребности в компетенциях
- Определяем целевые группы и архитектуру программ
- Проектируем роли, процессы и годовой цикл обучения
- Настраиваем оценку применения навыков и результата
- Готовим инструменты для руководителей и HR
✓Что получаете на выходе
- Стратегия и приоритеты обучения
- Архитектура программ для ключевых групп
- Единый процесс планирования и реализации обучения
- Показатели эффективности системы развития
Первый шаг. Определить бизнес-задачи, для которых дефицит компетенций уже ограничивает результат.
Обсудить продукт : Система обучения и развитияНаправление 05 / 05
HR-функция
Целевая модель HR-службы и внешняя экспертиза под конкретную задачу бизнеса.
Построение HR службы
HR функция с понятными ролями, процессами и ответственностью за результат
Проект помогает создать HR-службу с нуля или перестроить существующую функцию. Организационная модель, процессы и показатели HR формируются исходя из задач бизнеса, масштаба компании и приоритетов управления персоналом.
?Когда продукт полезен
- Компания выросла, а HR-функция осталась преимущественно кадровой
- Ответственность внутри HR-службы распределена неясно
- Процессы зависят от отдельных сотрудников
- Собственнику не хватает понятной отчетности по персоналу
↗Что мы делаем
- Определяем задачи HR-функции и ожидания внутренних клиентов
- Проектируем структуру, роли и зоны ответственности
- Определяем приоритетные HR-процессы и стандарты работы
- Разрабатываем показатели и управленческую отчетность
- Формируем план перехода к целевой модели
✓Что получаете на выходе
- Целевая модель HR-функции
- Структура, роли и требования к команде
- Карта процессов и приоритетов развития
- Система показателей и план внедрения
Первый шаг. Согласовать ожидания собственника и руководителей от HR-функции и определить главные ограничения текущей модели.
Обсудить продукт : Построение HR службыВнешняя HR команда
Дополнительная HR экспертиза для конкретной задачи или периода изменений
Внешняя HR-команда временно усиливает внутреннюю функцию и берет на себя согласованный блок работы. Такой формат подходит, когда компании нужно быстро запустить проект, закрыть дефицит компетенций или поддержать период активных изменений без немедленного расширения постоянного штата.
?Когда продукт полезен
- У внутренней команды не хватает времени или нужной экспертизы
- Нужно быстро запустить важный HR-проект
- Компания проходит рост, реорганизацию или временный переходный период
- Отдельная HR-роль нужна на ограниченный срок
↗Что мы делаем
- Уточняем задачу, ожидаемый результат и границы ответственности
- Формируем набор необходимых ролей и компетенций
- Интегрируем внешнюю команду в процессы клиента
- Организуем регулярную отчетность и контроль результата
- Передаем разработанные процессы и материалы внутренней команде
✓Что получаете на выходе
- Команда под конкретную задачу без расширения постоянного штата
- Понятные результаты и зоны ответственности
- Поддержка реализации изменений
- Переданные внутренней команде инструменты и рабочие практики
Первый шаг. Описать результат, который должен быть достигнут, и определить, какие компетенции или ресурсы отсутствуют внутри компании.
Обсудить продукт : Внешняя HR командаКак мы начинаем работу
Сначала —
ваша задача.
Затем — решение.
Установочная встреча помогает выбрать продукт и необходимую глубину проекта.
- 01
Разбираемся в ситуации
Какую проблему видит руководство? Какой результат нужен бизнесу?
- 02
Уточняем контекст
Что уже пробовали и какие есть ограничения? Какие данные и участники доступны?
- 03
Предлагаем маршрут
Выбираем подходящий продукт или последовательность решений. Формат и коммерческие условия согласуются отдельно.
Частые вопросы
Перед началом
работы
О выборе решения, подготовке к первой встрече и формате сотрудничества.
Можно начать с одного продукта?
Да. Каждый продукт можно запускать отдельно или объединять с другими направлениями в программу изменений. На установочной встрече выбираем решение или последовательность решений под задачу бизнеса.
Что выбрать, если проблема пока неясна?
Начните с установочной встречи: обсудим ситуацию, желаемый результат и ограничения. Если нужна объективная картина работы HR, рассмотрим HR-аудит — от экспресс-диагностики острых вопросов до комплексной оценки всей функции.
Чем отличается построение HR-службы от внешней HR-команды?
Построение HR-службы — проектирование внутренней функции: структуры, ролей, процессов и показателей. Внешняя HR-команда временно усиливает компанию и берёт на себя согласованный блок работы с передачей процессов и материалов внутренней команде.
Что подготовить к первой встрече?
Сформулируйте проблему, которую видит руководство, и результат, нужный бизнесу. Важно обсудить, что уже пробовали, какие есть ограничения, а также какие данные и участники доступны для проекта.
Как определяются объём работ, формат и стоимость?
Сначала уточняем задачу, желаемый бизнес-результат и ограничения. Затем предлагаем подходящий продукт и глубину проекта. Формат и коммерческие условия согласуются отдельно.
Первый шаг
Что сейчас
мешает вашему
бизнесу расти?
Расскажите о задаче. Поможем определить, какое HR-решение стоит рассмотреть первым.
Связаться с Mango Games
+7 (495) 255-02-44info@mangogames.ruНаписать о задачеКнопка откроет ваше почтовое приложение.