Блог
10.02.20

Трансформация тренингового формата обучения

Ходят слухи об отмирании традиционного тренингового формата. Ходят они давно, но это мало что меняет. В этом материале мы докажем, что подобные слухи очень преувеличены. Поговорим об особенностях обучающих тренингов, об их применении, эффективности и ответим на вопрос, почему тренинги будут востребованы еще долго, несмотря на появление новых и новых форматов обучения.
Рекомендуем
Проводим онлайн-обучение, деловые игры, фасилитационные сессии и умные тимбилдинги

Пытаетесь повысить KPI онлайн-тренинга?
Определите типы участников и ПОДКЛЮЧИТЕСЬ К КАЖДОМУ!

Скачать тест-карту бесплатно
Трансформация тренингового формата обучения. Блог ManGO! Games
Колесо баланса "ЖУРНАЛ РЕФЛЕКСИИ"
Рефлексия помогает лучше понимать себя, свою жизнь, собственные эмоции и мир вокруг. Журнал основан на лучших практиках личной эффективности, самопознания и развития. Мы собрали 900 вопросов для баланса работы и жизни.

Трудно представить себе компанию, у которой бы совсем не выросли продажи после тренинга по активным продажам, несмотря на то, что закрепляют знания в компаниях самыми разными путями, используя самые разнообразные трендовые новинки.

Тренды в тренинговом образовании

Тренинг отличается от лекции и презентации. Это активная обучающая программа для взрослых, очень часто с игровыми элементами. Взрослые в ходе тренинга учатся, пробуют, ошибаются, переживают эмоции и учатся применять правильные решения.

Тренинги будут актуальными еще долго, потому что они меняются с учетом текущих трендов. Рассмотрим тенденции в тренинговом образовании:

  • Тренинги на приобретение навыков сегодня предпочтительнее тренингов, обучающих думать
  • Особенно востребованы тренинги по коммуникативной компетентности, лидерские и творческие тренинги – все, которые пока еще недоступны роботам.
  • Сегодня выбирают универсальных провайдеров, предлагающих разнообразную тематику тренингов. Узконаправленные тренеры им серьезно уступают. Таким образом, бизнес тренер в Москве, предлагающий широкий спектр тренингов, будет более востребован, чем бизнес-тренер с глубоким опытом только в продажах. Это связано с тем, что компании планируют развитие сотрудников в самых разных направлениях и нацелены сотрудничать с одним и тем же провайдером.
  • Программы тренингов становятся максимально конкретными. Сейчас мало кого заинтересует общий тренинг по финансам или коммуникативный тренинг, зато востребованным окажется тренинг с конкретной темой: «коммуникации ассистента руководителя с VIP партнёром».
  • Провайдеры выступают проводниками, передающими опыт. Они предлагают услуги проведения тренингов или подготовки всего необходимого к проведению. Провайдер может создать эталон и передать опыт коллегам. Особенно актуально это в свете тренда внутреннего коучинга и создания системы обучения внутри компании.
  • Мини-тренинги используются для микрообучения.

Какие задачи решает тренинг

Тренинг решает задачи, которые пока что невозможно решить так же качественно путем использования других обучающих форматов. Качественный тренинг в компании используется для следующих целей:

  • Диагностика текущих знаний, навыков, установок, представлений и отношений.
  • Предоставление актуальных знаний по предмету обучения, демонстрация возможных способов и путей решения актуальных для обучаемых производственных задач.
  • Формирование навыков или развитие существующих навыков до необходимого уровня.
  • Мотивация и повышение степени лояльности персонала.
  • Профилактика профессионального и эмоционального выгорания сотрудников.
  • Снижение количества конфликтов в коллективе.
  • Улучшение психологического климата в коллективе.
  • Поиск решения нестандартных задач в ходе обучения, используя эффект синергии.
  • Обмен ценным корпоративным и личным опытом.
  • Создание и внедрение корпоративных стандартов, закрепление корпоративных ценностей и философии компании.

Чтобы тренинг не был просто «сливом бюджета»

Чтобы тренинги были действительно эффективными, важно:

  • Знать их предназначение и отличия от других обучающих форматов.
  • Выбирать узкотематические тренинги, строго подходящие для ваших целей.
  • Направлять на обучение только тех, кто сам этого хочет.
  • Уметь измерять эффективность тренингов.

В чем особенность тренингового формата? Рассмотрим в сравнении с «соседними» форматами.

Лекция – это информирование без обратной связи.

Семинар – это информирование о передовом опыте с обсуждением между участниками.

Тренинг – форма обучения, включающая тренировки непосредственно в ходе занятия с целью обучить человека новым навыкам или научить делать что-либо по-другому. Основная задача тренинга – научить новому или научить делать эффективнее. Тренинг – это минимум теории и максимум повторения определенных действий, пока навык не будет усвоен, т.е. до получения ожидаемого результата. 

Как выбрать узкозаточенный тренинг? Ознакомиться с программой: в ней должны быть обозначены навыки для тренировок. В программе качественного тренинга должно быть учтено следующее:

  • Достаточное время на теорию по каждому заявленному пункту (модулю).
  • Контроль усвоения теории.
  • Тренировка выполнения определенных действий.
  • Тренировка выполнения тех же действий в измененных ситуациях и в усложненной обстановке.
  • Подведение итогов по изучению модуля.
  • Программа действий по закреплению нового навыка.

Если вы заметили, что в компании хромает клиентоориентированный подход, можно подобрать тренинг на клиентоориентированность, но он будет успешным, если туда отправятся сотрудники, желающие повысить свой профессионализм. Если негативные явления связаны с общим снижением мотивации или лояльности, решать проблему нужно другими путями. Возможно, повысить понимание важности клиентоориентированности и мотивацию к обучению будет легче с помощью бизнес-игры.

Самое главное, что важно запомнить – мотивация не входит в задачи бизнес-тренера в ходе тренинга. Задача тренера - поддерживать мотивацию сотрудников, которые уже пришли с желанием обучиться.

Ничего страшного не произойдет, если некоторые сотрудники придут на тренинг и просто «посидят в уголке», но затраты компании будут в таком случае неоправданными. Да и не предполагает тренинг отсиживаться – там нужно работать. На тренинг по управлению проектами или другой тренинг идут те, у кого недостаточно знаний и есть желание их приобрести, или те, кто мотивирован компанией быть успешнее.

Тренинги нужно оценивать. Самая распространенная система оценки – по системе Киркпатрика, однако последний, пятый, уровень системы по-прежнему обеспечивается с трудом. Внешнему провайдеру для этого нужно более плотное и длительное взаимодействие с заказчиком, что не всегда удобно обеим сторонам. Это приводит к двум идеям, которые на сегодня становятся трендовыми: 1 – развивать внутренних тренеров, 2 – самостоятельно производить замеры, опираясь на показатели бизнеса. Мы писали о таких замерах в недавней статье.

Начав замерять бизнес-показатели самостоятельно, руководители по развитию персонала заметили повышение эффективности бизнеса в связи с тренингами. Осмелимся сделать вывод: тренинги не исчезнут, но будут видоизменяться – это происходит постоянно. Вряд ли тренинги будут заменены чем-либо в ближайшие десятилетия.

Что важно учесть директорам по развитию и обучению

Специалисты по развитию персонала все теснее взаимодействуют с бизнес-подразделениями компании и от них уже ожидают постановку бизнес-целей для тренингов. Например, по результату обучения сотрудники должны уметь самостоятельно составлять сценарий входящего звонка или составлять скрипты с типичными возражениями. Важно понимать, что бизнес-тренинги – только звено в построении общей культуры компании, включающей уровень профессионализма сотрудников.

В компетенции специалистов по развитию все чаще входит и задача оживления обучения и развития – включение элементов геймификации в тренинги и в рабочий процесс. Интерактивные упражнения, соревнования, разработка визуализации пути обучения сотрудника – вот вопросы, которые сегодня так или иначе касаются директоров по развитию персонала.

Исходя из этого, среди их основных компетенций и задач, должно быть следующее:

  • Эффективное участие в продвижении стратегии внутри компании. Специалист по развитию управляет коллективом как самым ценным активом компании – создает ценные результаты для успеха бизнеса. Для менеджмента специалисты по развитию готовят актуальные и понятные инструменты для решения текущих задач.
  • Культивирование корпоративных ценностей и изменений, а также инструментов по управлению изменениями. Речь идет не просто о заказе тренинга по корпоративной культуре или по управлению изменениями. Речь о разработке и внедрении стратегии комплексного развития сотрудников. Задача – формирование плодотворной рабочей среды, полезных партнерских отношений, поиск подхода к каждому участнику команды.
  • Предпринимательское мышление. Специалисту по развитию важно научиться презентовать свои идеи, используя экономические показатели. Чтобы убедить топ-менеджмент, нужно уметь считать рентабельность активов, давать обоснование инвестициям и предлагать компании масштабные и выгодные HR-проекты.

Культура доверия

Во многих компаниях уже поняли: забота о сотрудниках генерирует прибыль. Задача специалиста по развитию – сформировать культуру доверия, благодаря которой экономические результаты будут расти.

Для создания такой культуры руководителю по развитию понадобится:

  • Уметь соблюдать баланс между вызовом и реальным результатом.
  • Создавать условия, при которых ошибки будут «не смертельными», а сотрудники – всегда в безопасности. Работать над условиями, при которых сотрудники не боялись бы говорить правду, какой бы она ни была.

В компаниях, где такая культура развита, у сотрудников:

  • На 50% продуктивность выше.
  • На 76% вовлеченность больше.
  • На 40% выгорания меньше.
  • На 74% стресса меньше.

Сегодня система тренингового образования рассматривается в неразрывной связи с культурой доверия, обеспечивающей компанию лояльностью, вовлеченностью, мотивацией и высокими показателями как при обучении, так и в производстве.

Сегодня эксперты по развитию и обучению персонала обращают внимание на тесную связь формирования культуры доверия с эффективностью тренингов. В идеальном мире компания вкладывает деньги – обучает сотрудников – получает дивиденды. И все это практически сразу. В реальном мире все не так. Руководители компании часто задаются вопросом: «Мы обучили сотрудников – где результат? Когда компания уже начнет получать обещанные деньги?»

Статистика такова: только 15% обучаемых применяют полученные на тренингах знания на практике. Почему? Причины следующие:

  • Результаты никто не проверяет.
  • Нет помощи в применении новых знаний.
  • Материал через время забывается.
  • Нет поддержки.
  • Нет веры, что что-то изменится.
  • Никто не хвалит.
  • Не хватает времени на внедрение новшеств.
  • Не получилось.
  • Нет мотивации.
  • Начальникам без разницы.

Подбирая тренинг, компания тщательно выбирает тренера, часто останавливает свой выбор на раскрученном. Тренер именитый, бутерброды вкусные – обычно на этом организация тренинга заканчивается. Иногда в компании совершенно не продумывается «путь сотрудника» после тренинга.

На провал тренинга влияет:

  • 10% - недостаточное качество тренинга.
  • 20% - недостаточная подготовка к тренингу.
  • 70% - отсутствие сопровождения после обучения.

Верите в магию и готовые решения? Увы, два дня обучение и еще через два дня результат – всего лишь миф. Тренинги не работают сами по себе. На бизнес-показатели способны повлиять только комплексные проекты. Готовьтесь играть в долгую и не забывайте о важном принципе: не менять поведение и ожидать изменения результата – бесполезно. ​​​​​​​

Закажите полный каталог игр ManGO! Games
Понравилась статья?
Подпишитесь на нашу рассылку!
Мы будем сообщать о новых статьях и мероприятиях ManGO! Games
Подписываясь, я соглашаюсь с условиями обработки персональных данных