Зачем нужна корпоративная культура

В статье:

• Что делает компанию успешной
• Зачем формировать мотивирующую корпоративную культуру?
• Как начать модернизировать корпоративную культуру компании?
• Как укреплять корпоративную культуру?
• Какой может быть корпоративная культура

Сейчас много разговоров о том, как формировать корпоративную культуру, что в трендах и чем особенна та или иная корпоративная культура. Однако многие не сумеют ответить на вопрос, а что это и для чего она нужна, корпоративная культура. Дело в том, что сама по себе корпоративная культура – это нечто, что нельзя пощупать, ухватить и рассмотреть. Это нечто неуловимое, что объединяет сотрудников. Так же размыто часто звучат объяснения, зачем нужна корпоративная культура.

Что делает компанию успешной

Каждая компания – это определенная активность, коммуникации, мнения, взгляды. Происходит так много всего, что уже недостаточно, чтобы наличие одного руководителя приводило весь этот поток в верные направления.

Для начала сотрудникам важно понимать, что такое верные направления. Что в этой компании приветствуется, а что неприемлемо? Как здесь принято? Каковы принципы и правила? По какому уставу тут живут? Если все это не прописано, пример могут брать с самого руководителя. Он и становится образцом, со своими принципами и правилами. Иногда этого достаточно, особенно если компания небольшая. В таком случае можно сказать, что у компании есть культура – ее излучает лидер, а сама компания имеет определенную идентичность.

Как это связано с успешностью? Какие бы крупные проекты мы ни затевали, какие бы сделки ни заключали, взаимодействие происходит между людьми, а люди – носители определенной культуры, принципов, правил. Если проследить за эффективностью компании, то можно выйти на четкую зависимость: успехи будут связаны с эффективной корпоративной культурой, а неудачи – с неэффективной.

К примеру, такое неприятное явление как неуважение к коллегам стопорит развитие эффективных горизонтальных коммуникаций, что приводит к боязни сделать ошибку и недостаточному доверию к коллегам. Это приводит к низкой мотивации, быстрому выгоранию, снижению дисциплины и инициативности и, как следствие, ведет прямиком к текучести кадров. Текучесть кадров – это дополнительные растраты и снижение лояльности клиентов, что в свою очередь ведет к недополученной выручке и снижению прибыли. Откуда пошла цепочка? От неуважения к коллегам, за которое отвечает исключительно корпоративная культура. Уважение, поддержка, взаимовыручка, креатив, дисциплина, мотивация, сотрудничество – все это растет из этой неуловимой материи, которая называется корпоративной культурой.

От корпоративной культуры зависит удовлетворенность работой сотрудников, а соответственно и производительность и так далее.

Зачем формировать мотивирующую корпоративную культуру?

Если вы поняли, насколько важна корпоративная культура и готовы вырастить ее в своей компании, то нужно быть готовым к тому, что этот процесс небыстрый и он не решается несколькими избранными. Каждый сотрудник привносит в культуру что-то свое.

Из чего состоит корпоративная культура? Исследователи и эксперты называют такие составляющие: рабочая среда, коммуникации, люди, команды.

Цель создания корпоративной среды может быть разной, но прежде всего следует стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник осознавал, что это лучшая компания для него. Если он в этой компании – то для него это лучшее место и каждый должен четко понимать, почему все именно так. Если это есть, значит, позитивная корпоративная культура сформирована. Позитивная корпоративная культура является сильнейшим мотиватором.

Некоторые склонны задумываться, стоит ли тратить усилия на формирование позитивной корпоративной культуры? Стоит, и вот почему. Дело с корпоративной культурой обстоит только так же, как с целями – это или работает за нас, или против нас. Если мотивирующей позитивной корпоративной культуры нет, то культура все равно есть, только она демотивирующая. Это как климат – не может быть никаким или отсутствовать. Он или благоприятный для определенных процессов, либо неблагоприятный. Получается, создавая мотивирующую корпоративную культуру мы заодно боремся против демотивирующей.

Много компаний не уделяют корпоративной культуре ни минуты. Если при этом она здоровая, ее остается поддерживать, если же нездоровая – необходима корректировка. Спросите своих специалистов по кадрам, что будет, если корпоративная культура будет оставаться нездоровой? Вам ответят то, о чем и самому нетрудно догадаться: текучесть кадров, низкий уровень кандидатов на вакансии, конфликты между сотрудниками, недоверие клиентов. Невозможно скрыть негатив, который распространяется от сотрудников, если им в компании некомфортно, если к ним относятся несправедливо и нелогично, тем более в наши времена соцсетей и постоянного обмена информацией. Не получится сдержать и скрыть от общества и позитивных явлений в компании. Новые сотрудники приходят из внешней среды, поэтому репутация важна.

Сильная мотивирующая корпоративная культура нужна, чтобы в долгосрочной перспективе компания располагала сильными эффективными сотрудниками, которые бы помогали ей достигать высоких результатов и связывали себя с этой компанией, хотели здесь оставаться.

Корпоративная культура должна быть мотивирующей, сильной, уникальной.

Культура влияет на счастье сотрудников, а счастливые сотрудники, по результатам исследований, на 31% более продуктивны.

Для раздумий еще немного статистики из исследования VitalSmarts:

• 46% новых сотрудников увольняются в течение 18 месяцев.
• У сотрудников более негативный взгляд на корпоративную культуру, чем у их руководителей.
• Если сотрудник считает, что в компании ценится повиновение, уважение к авторитету, жесткая конкуренция с коллегами и предсказуемость, его на 32% труднее вовлечь и мотивировать.
• Только 9% сотрудников положительно отзываются о корпоративной культуре своей компании. Если взять только менеджеров и руководителей, то эта цифра будет 15%.

По исследованию Авито, при выборе работодателя российским сотрудникам важно:

• Перспектива карьерного роста – 28%.
• Обучение – 25%.
• Отношения в коллективе – 21%.
• Личность руководителя – 7%.
• Оснащение рабочего места и офиса – 6%.

Как начать модернизировать корпоративную культуру компании?

Зная, что корпоративная культура в любом случае есть, если компания создана не сегодня, то речь идет о ее модернизации, совершенствовании, корректировке, созданию заново.

Начать лучше с диалога. Для обсуждения корпоративной культуры придерживайтесь правил:

• Сформулируйте видение и ценности. Каковы основные ценности компании, задекларированы ли они, знают ли о них сотрудники, разделяют ли их в компании.
• Поймите экономические обоснования для изменений. Чтобы что-нибудь менять, должны быть причины. Иногда руководители реализуют «стратегию хорошего самочувствия». Это не влияет на истинную культуру, только создает цинизм среди сотрудников. Должны быть найдены измеримые причины для изменения корпоративной культуры. Они должны быть названы прежде чем будут начаты изменения.
• Сосредоточьтесь на жизненно важном поведении. Не пытайтесь менять поведение сотрудников сразу в 10-15 направлениях, найдите самые важные 2-3. Это должны быть характеристики поведения, которые точно будут влиять на производительность. Максимально ограничьте количество правил.
• Внимательно выслушивайте персонал. На старте важно понять, где вы сейчас находитесь. Задавайте открытые вопросы. Проведите серию встреч с группами до 10 сотрудников.
• Действуйте. После общения у сотрудников появятся ожидания. Нельзя медлить – вы должны реагировать на услышанное, внедрять изменения и поддерживать их.

Как укреплять корпоративную культуру?

Как действовать? Есть несколько проверенных шагов:

• Пересмотрите миссию и ценности компании. Для этого вам может понадобиться фасилитация с опытным фасилитатором. Можно обратиться в ManGO! Games.
• Создайте показатели и начните их отслеживать. Проводите опросы, определяйте сильные и болевые точки, предоставляйте каналы для анонимной обратной связи. И решайте возникающие проблемы. Лучшие рекомендации по вопросам, как решить ту или иную проблему, можно найти в ходе мозгового штурма.
• Работайте над приоритетами. Оценивайте и устанавливайте приоритеты решения проблем.
• Направляйте коммуникации. Проводите информационные встречи, ведите календарь культурных мероприятий, проводите обсуждения, начните рассылку новостей.
• Будьте готовы к изменениям. Культура способна меняться. Учитывайте изменения и внедряйте их.
• Нанимайте людей, подходящих для вашей корпоративной культуры. Для этого опишите свою корпоративную культуру для соискателей, уточняйте на собеседовании, почему человек хочет работать именно в вашей компании. Привлекая в компанию, привлекайте талантливых и перспективных, формируйте команды и командный дух, подбирайте людей, способных работать в команде.

Какой может быть корпоративная культура

Есть много теорий и классификаций. Приведем несколько из них.  По теории психологов Дона Бека и Криса Кована, существуют такие виды корпоративной культуры:

• Корпоративная культура принадлежности. Коллектив воспринимается как единая семья, где главное – комфорт.
• Корпоративная культура доминирования. В приоритете – сила и власть лидеров.
• Корпоративная культура регламента. В приоритете – нормы и правила. В таких компаниях для принятия решений необходимо пройти строгие процедуры согласования.
• Корпоративная культура успеха. В таких компаниях основной ценностью признается результат. Каждый способен приблизить успех компании, независимо от того, кто он и откуда пришел.
• Корпоративная культура согласия. Самое главное в культуре таких компаний – достигать консенсуса при решении важных вопросов. В таких компаниях основной является идея синергии.
• Корпоративная культура синтеза. Каждого сотрудника в таких компаниях оценивают с точки зрения профессионализма и креативного подхода к поиску решений. В таких компаниях высоко ценится командный дух.

Теория Тереке Дила и Аллана Кеннеди предлагает четыре вида:

• Корпоративная культура жестких парней. Культура риска, быстрого принятия решений.
• Корпоративная культура работы в удовольствие. Учитывает личную заинтересованность каждого сотрудника.
• Процессная корпоративная культура. Основана на четко отлаженных процессах.
• Культура ставки на свою компанию. Создается в компаниях, где есть риски и длинные проекты, результаты которых будут ощутимы через длительный период времени. Нужна огромная вера в компанию, чтобы осуществить задуманный успех.

Как видим, в чем-то типы могут пересекаться, в чем-то совершенно разный подход. Конкретной компании вовсе не нужно выбирать из существующих типов, каждая должна определиться, каково ее направление, каковы приоритеты и как сделать так, чтобы приближаться к своим целям, а не отдаляться от них.