Стратегии управления талантами крупных компаний

В статье:

• Распространенные стратегии управления талантами
• Какие стратегии управления талантами выбирают крупные компании
• Что изменилось в концепции управления талантами за последний год?

В чем суть концепции управления талантами, Talent Management? В том, чтобы делать все возможное для привлечения, удержания и развития лучших сотрудников и кандидатов на рынке. Talent Management позволяет компаниям максимально эффективно развивать потенциал собственных сотрудников.

Существует несколько стратегий управления талантами, рассмотрим их.

Распространенные стратегии управления талантами

Планируя управление талантами в организации, какую стратегию управления талантами выбрать, чтобы убедиться, что компания нанимает нужных людей и дает возможность им развиваться? Вот несколько направлений:

1. Качественные описания должностей. Если четко знаешь, чего хочешь – больше шансов получить нужное. На получение желаемого результата нацеливают корпоративное обучение, для его достижения проводится работа внутри компании – деловые игры, корпоративные мероприятия. Однако все начинается с качественного описания цели, применительно к персоналу – с описания вакансии.

Для этого нужно четкое понимание:

• какими качествами должны обладать сотрудники того или иного участка работы,
• кто такой лидер для вашей компании и какими лидерскими навыками он должен обладать,
• какие обязанности нужно возложить на те или иные должности,
• какие рабочие отношения должны быть в той или иной команде,
• какие инструменты и какое оборудование нужно уметь использовать на той или иной должности.

Чем подробнее описание для кандидата, тем больше шансов получить нужный результат. Управление талантами начинается с привлечения в компанию правильных людей.

2. Оценка культурного соответствия кандидата. Компании развивают своих сотрудников, приобщают к корпоративной культуре, вкладывают много сил и средств в корпоративное обучение персонала, но вся эта работа будет намного проще, если сразу подбирать кандидатов, соответствующих требованиям к должности и с ценностями, близкими к ценностям компании.

Задача управления талантами будет проще, если следить за культурным соответствием соискателя корпоративной культуре компании. Специалисты по подбору персонала в рамках данной задачи во время собеседования обращают внимание на:

• Тон.
• Речь.
• Личные ценности.
• Энтузиазм.

При таком подходе система корпоративного обучения в компании дает лучше результаты, поскольку качество обучения сотрудников компании зависит и от их ценностей.

3. Коуч-культура. Развитие в компании культуры наставничества, когда один сотрудник готов помочь другому, проконсультировать, дать обратную связь, особенно новеньким, способствует развитию талантов. Почему это работает? Потому что коучинг и наставничество – мощный фактор вовлеченности и повышения уровня счастья сотрудников.

Культура коучинга создает комфортную атмосферу доверия в коллективе, обеспечивает своевременную конструктивную обратную связь, что повышает эффективность работы каждого сотрудника.

4. Непрерывное обучение и развитие сотрудников. Хорошо организованное корпоративное обучение раскрывает потенциал сотрудников. Это постоянное вовлечение и отсутствие скуки – отличная обстановка для развития талантов.

5. Атмосфера поощрений и признаний. Сотрудники должны понимать, что их ценят, признают, уважают. В такой атмосфере рождаются таланты. Не скупитесь на похвалу, подарки, вознаграждения.

6. Честный карьерный рост. Осознание возможностей роста – идеальный стимул для развития талантов. Чтобы понять вектор развития, иногда стоит выходить за рамки стандартных ситуаций. К примеру, деловая игра «Хьюстон, у нас проблемы» способна встряхнуть сотрудников и дать стимул для переосмысления своих ролей и дальнейшего роста. Такие игры помогают поверить в свои силы и захотеть большего. А руководитель со своей стороны может дать знать сотрудникам, что он всячески будет способствовать росту и повышению эффективности сотрудников.

Вместе с тем, важно, чтобы сотрудники понимали – стремиться есть куда, однако карьерный рост – это не что-то гарантированное.

Управление талантами, особенно в крупных компаниях, – это системная и серьезная работа, но нужная – ведь это инвестиции в собственную компанию.

Какие стратегии управления талантами выбирают крупные компании

У многих компаний есть подход привлекать новых людей, как только появляется ситуация застоя внутри компании. В таких случаях говорят о том, что нужна «новая кровь». Однако Эд Гриффин, директор направления кадровых консультаций и исследований Института исследования занятости, считает, что более эффективно развиваться внутри компании, как это делают компании более высокого уровня организации. Это огромный ресурс – приобщать новых людей к корпоративной культуре, куда эффективнее развивать людей внутри этот культуры.

Существуют конкретные показатели – если подсчитать материальные и временные ресурсы, потраченные на найм новых и развитие существующих сотрудников, то экономически выгоднее развивать сотрудников внутри компании. Приведем примеры компаний, которые серьезно занимаются управлением талантами.

Оплата обучения в Amazon

Компания берет на себя 95% оплаты за обучение сотрудников, проработавших в ее стенах более 3-х лет. Генеральный директор Amazon Джефф Безос считает, что готов вкладывать в востребованность сотрудника на рынке труда. Компания готова вложить в ценность сотрудника, понимая, что кто-то останется в Amazon, а кто-то может захотеть поискать себя в других сферах.

Не каждый работодатель поддерживает такую политику, многие организации склонны тревожиться за инвестирование в людей, которые могут оставить компанию. Такие компании вместе с оплатой обучения выдвигают сотрудникам требования, к примеру, отработать после этого в компании еще определенный период, а в противном случае потребовать вернуть вложенные в их обучение деньги. Однако подобные «золотые наручники» могут подорвать доверие между работодателем и сотрудником – сотрудник почувствует себя в ловушке.

Никто не может дать гарантию, что сотрудник останется в компании, зато статистика подтверждает: инвестиции в таланты сотрудников экономически выгодны для компании.

Персонализированное обучение в IBM

В IBM для каждого сотрудника готовят индивидуальный план обучения. Управление талантами в IBM построено на принципе корпоративного обучения компании – «обучать только тому, что нужно знать».

Электронные опросы помогают определить, как адаптировать программу корпоративного обучения под требования конкретного человека.

В IBM большое внимание уделяют связи удержания сотрудников с продвижением их по службе. В течение каждого года 20% сотрудников переходят на новый уровень внутри компании.

Особое отношение к ошибкам в Pixar

Боитесь неудач – поэтому избегаете даже возможных ошибок? Но неудачи закаляют, укрепляют и развивают. В Pixar поощряют доведение до конца неудачного проекта, предлагая своим сотрудникам уникальную среду, позволяющую узнать, чем может закончиться неудачный проект и к чему приводят ошибки.

В Pixar считают, что управление талантами невозможно без создания безопасной среды. В компании создают культуру творчества вместо стандартного обучения.

Боязнь ошибки ведет к неспособности научиться, к страху получить осуждение, и, как результат, к скрытности. Там, где нет атмосферы безопасности, сотрудники скрывают ошибки, не решаются на эксперименты, перекрывая себе путь к развитию.

Bayer раскрывает и укрепляет сильные стороны сотрудников

Многие работают над слабыми сторонами, но не менее перспективно работать над укреплением потенциала. В компании Bayer укрепляют сильные стороны сотрудников через наставничество.

Оценивают потенциал сотрудников в специальных «центрах оценки и развития», где определяют сильные стороны и лидерские качества сотрудников и намечают сотрудникам лучший карьерный путь.

Сосредоточиться на сильных сторонах – это эффективно, считают эксперты. Ведь если, к примеру, вы работаете в компании и собираетесь продолжать там же, а ваша работа – продажи, и это то, что у вас лучше всего получается, почему бы не укрепить эти навыки, чтобы вырасти еще больше и дать компании еще больше пользы.

Что изменилось в концепции управления талантами за последний год?

В этом году многое изменилось. Осталось ли место для управления талантами и каковы тренды? В трендах – цифровизация, в том числе и в управлении талантами. К примеру, появляются так называемые «платформы действий» – инструменты обратной связи с мгновенной обработкой результатов и выработкой рекомендаций. Они называются «слушающими платформами». С помощью информационных технологий компании учатся определять мнения, настроения, тренды.

В качестве действенных стратегий развития талантов компании выбирают наставничество, коучинг, проектный подход, развитие команд.

Компании учатся проводить оценку талантов, оценку потенциала, а также работают над масштабированием талантов. Перспективными направлениями в управлении талантами эксперты считают превращение талантов в менторов.

Не пропал интерес к управлению карьерой в компании, к построению карьерных треков для талантов. Остается также в тренде карьерное консультирование.