Стратегии управления талантами крупных компаний

В статье:

• Распространенные стратегии управления талантами
• Какие стратегии управления талантами выбирают крупные компании
• Что изменилось в концепции управления талантами за последний год?

В чем суть концепции управления талантами, Talent Management? В том, чтобы делать все возможное для привлечения, удержания и развития лучших сотрудников и кандидатов на рынке. Talent Management позволяет компаниям максимально эффективно развивать потенциал собственных сотрудников.

Существует несколько стратегий управления талантами, рассмотрим их.

Распространенные стратегии управления талантами

Какую стратегию управления талантами выбрать, чтобы убедиться, что компания нанимает нужных людей и дает возможность им развиваться? Вот несколько направлений:

1. Качественные описания должностей. Если четко знаешь, чего хочешь – больше шансов получить нужное. На получение желаемого результата нацеливают корпоративное обучение, для его достижения проводится работа внутри компании – деловые игры, корпоративные мероприятия. Однако все начинается с качественного описания цели, применительно к персоналу – с описания вакансии.

Для этого нужно четкое понимание:

• какими качествами должны обладать сотрудники того или иного участка работы,
• кто такой лидер для вашей компании и какими лидерскими навыками он должен обладать,
• какие обязанности нужно возложить на те или иные должности,
• какие рабочие отношения должны быть в той или иной команде,
• какие инструменты и какое оборудование нужно уметь использовать на той или иной должности.

Чем подробнее описание для кандидата, тем больше шансов получить нужный результат. Управление талантами начинается с привлечения в компанию правильных людей.

2. Оценка культурного соответствия кандидата. Компании развивают своих сотрудников, приобщают к корпоративной культуре, вкладывают много сил и средств в корпоративное обучение персонала, но вся эта работа будет намного проще, если сразу подбирать кандидатов, соответствующих требованиям к должности и с ценностями, близкими к ценностям компании.

Задача управления талантами будет проще, если следить за культурным соответствием соискателя корпоративной культуре компании. Специалисты по подбору персонала в рамках данной задачи во время собеседования обращают внимание на:

• Тон.
• Речь.
• Личные ценности.
• Энтузиазм.

При таком подходе система корпоративного обучения в компании дает лучше результаты, поскольку качество обучения сотрудников компании зависит и от их ценностей.

3. Коуч-культура. Развитие в компании культуры наставничества, когда один сотрудник готов помочь другому, проконсультировать, дать обратную связь, особенно новеньким, способствует развитию талантов. Почему это работает? Потому что коучинг и наставничество – мощный фактор вовлеченности и повышения уровня счастья сотрудников.

Культура коучинга создает комфортную атмосферу доверия в коллективе, обеспечивает своевременную конструктивную обратную связь, что повышает эффективность работы каждого сотрудника.

4. Непрерывное обучение и развитие сотрудников. Хорошо организованное корпоративное обучение раскрывает потенциал сотрудников. Это постоянное вовлечение и отсутствие скуки – отличная обстановка для развития талантов.

5. Атмосфера поощрений и признаний. Сотрудники должны понимать, что их ценят, признают, уважают. В такой атмосфере рождаются таланты. Не скупитесь на похвалу, подарки, вознаграждения.

6. Честный карьерный рост. Осознание возможностей роста – идеальный стимул для развития талантов. Чтобы понять вектор развития, иногда стоит выходить за рамки стандартных ситуаций. К примеру, деловая игра «Хьюстон, у нас проблемы» способна встряхнуть сотрудников и дать стимул для переосмысления своих ролей и дальнейшего роста. Такие игры помогают поверить в свои силы и захотеть большего. А руководитель со своей стороны может дать знать сотрудникам, что он всячески будет способствовать росту и повышению эффективности сотрудников.

Вместе с тем, важно, чтобы сотрудники понимали – стремиться есть куда, однако карьерный рост – это не что-то гарантированное.

Управление талантами, особенно в крупных компаниях, – это системная и серьезная работа, но нужная – ведь это инвестиции в собственную компанию.

Какие стратегии управления талантами выбирают крупные компании

У многих компаний есть подход привлекать новых людей, как только появляется ситуация застоя внутри компании. В таких случаях говорят о том, что нужна «новая кровь». Однако Эд Гриффин, директор направления кадровых консультаций и исследований Института исследования занятости, считает, что более эффективно развиваться внутри компании, как это делают компании более высокого уровня организации. Это огромный ресурс – приобщать новых людей к корпоративной культуре, куда эффективнее развивать людей внутри этот культуры.

Существуют конкретные показатели – если подсчитать материальные и временные ресурсы, потраченные на найм новых и развитие существующих сотрудников, то экономически выгоднее развивать сотрудников внутри компании. Приведем примеры компаний, которые серьезно занимаются управлением талантами.

Оплата обучения в Amazon

Компания берет на себя 95% оплаты за обучение сотрудников, проработавших в ее стенах более 3-х лет. Генеральный директор Amazon Джефф Безос считает, что готов вкладывать в востребованность сотрудника на рынке труда. Компания готова вложить в ценность сотрудника, понимая, что кто-то останется в Amazon, а кто-то может захотеть поискать себя в других сферах.

Не каждый работодатель поддерживает такую политику, многие организации склонны тревожиться за инвестирование в людей, которые могут оставить компанию. Такие компании вместе с оплатой обучения выдвигают сотрудникам требования, к примеру, отработать после этого в компании еще определенный период, а в противном случае потребовать вернуть вложенные в их обучение деньги. Однако подобные «золотые наручники» могут подорвать доверие между работодателем и сотрудником – сотрудник почувствует себя в ловушке.

Никто не может дать гарантию, что сотрудник останется в компании, зато статистика подтверждает: инвестиции в таланты сотрудников экономически выгодны для компании.

Персонализированное обучение в IBM

В IBM для каждого сотрудника готовят индивидуальный план обучения. Управление талантами в IBM построено на принципе корпоративного обучения компании – «обучать только тому, что нужно знать».

Электронные опросы помогают определить, как адаптировать программу корпоративного обучения под требования конкретного человека.

В IBM большое внимание уделяют связи удержания сотрудников с продвижением их по службе. В течение каждого года 20% сотрудников переходят на новый уровень внутри компании.

Особое отношение к ошибкам в Pixar

Боитесь неудач – поэтому избегаете даже возможных ошибок? Но неудачи закаляют, укрепляют и развивают. В Pixar поощряют доведение до конца неудачного проекта, предлагая своим сотрудникам уникальную среду, позволяющую узнать, чем может закончиться неудачный проект и к чему приводят ошибки.

В Pixar считают, что управление талантами невозможно без создания безопасной среды. В компании создают культуру творчества вместо стандартного обучения.

Боязнь ошибки ведет к неспособности научиться, к страху получить осуждение, и, как результат, к скрытности. Там, где нет атмосферы безопасности, сотрудники скрывают ошибки, не решаются на эксперименты, перекрывая себе путь к развитию.

Bayer раскрывает и укрепляет сильные стороны сотрудников

Многие работают над слабыми сторонами, но не менее перспективно работать над укреплением потенциала. В компании Bayer укрепляют сильные стороны сотрудников через наставничество.

Оценивают потенциал сотрудников в специальных «центрах оценки и развития», где определяют сильные стороны и лидерские качества сотрудников и намечают сотрудникам лучший карьерный путь.

Сосредоточиться на сильных сторонах – это эффективно, считают эксперты. Ведь если, к примеру, вы работаете в компании и собираетесь продолжать там же, а ваша работа – продажи, и это то, что у вас лучше всего получается, почему бы не укрепить эти навыки, чтобы вырасти еще больше и дать компании еще больше пользы.

Что изменилось в концепции управления талантами за последний год?

В этом году многое изменилось. Осталось ли место для управления талантами и каковы тренды? В трендах – цифровизация, в том числе и в управлении талантами. К примеру, появляются так называемые «платформы действий» – инструменты обратной связи с мгновенной обработкой результатов и выработкой рекомендаций. Они называются «слушающими платформами». С помощью информационных технологий компании учатся определять мнения, настроения, тренды.

В качестве действенных стратегий развития талантов компании выбирают наставничество, коучинг, проектный подход, развитие команд.

Компании учатся проводить оценку талантов, оценку потенциала, а также работают над масштабированием талантов. Перспективными направлениями в управлении талантами эксперты считают превращение талантов в менторов.

Не пропал интерес к управлению карьерой в компании, к построению карьерных треков для талантов. Остается также в тренде карьерное консультирование.