Заказать звонок
Мы перезвоним и подробно расскажем о наших продуктах
Нажимая на кнопку «Отправить», я даю свое согласие на обработку персональных данных
Блог
24.12.19

Управление производительностью: опыт зарубежных компаний

Многие владельцы и топы российских компаний понимают, что резервы для повышения производительности есть, но где их искать, как именно начинать оптимизировать процессы, знают не все. Предлагаем обратить внимание на зарубежный опыт повышения эффективности бизнеса.

Найдя слабые места, можно начинать планировать программу по их устранению: для этого посещают тренинги и конференции, работают с коучами, изучают литературу, проводят эксперименты и пр.
Управление производительностью: опыт зарубежных компаний

Управление эффективностью (или производительностью) – это систематический процесс, цель которого повысить эффективность всей организации, повышая эффективность работы каждого сотрудника и групп сотрудников компании.

Управление эффективностью приводит к улучшению результатов за счет:

  • достижения отдельными сотрудниками и группами запланированных целей,
  • выполнения стандартов,
  • соответствия требованиям к компетенции.

Можно определить управление эффективностью как процесс управления стратегией. Стратегия управления строится на основе анализа эффективности всей организации.

Самыми частыми причинами недостаточной эффективности труда на наших предприятиях обычно оказываются одни и те же: неоптимальная организация бизнес-процессов, простаивание оборудования, неграмотное использование складов, превышение численности персонала, неравномерное соотношение производственного и административного персонала.

В каждом из этих случаев могут помочь тренинги, проведение которых предполагает решение теоретических и практических задач, способных исправить ситуацию. Даже упражнения для тренинга подбираются такие, что после обучения уже трудно «жить по-старому» и не замечать возможностей для оптимизации, которые встречаются буквально на каждом шагу. Но подход должен быть системным. Рассмотрим примеры, обратившись к опыту разных стран.

Как управляют производительностью труда в разных странах

По статистике, производительность труда в ряде секторов электроэнергетики России в 4 раза ниже, чем в США. Россия отстает по производительности от таких стран как Норвегия, США, Франция, Германия, Канада, Испания, Япония, Греция и Турция во многих секторах экономики. Но если есть примеры лучшей продуктивности, полезно их изучать.

В ряде стран, где сейчас наблюдается высокая производительность труда, в свое время этот вопрос поднимался на уровне государства и решался с помощью целевых программ. Во многих странах действуют национальные программы, включающие в себя учебные и просветительские направления. Основным направлением повышения производительности труда чаще всего видят организацию труда и организационные инновации – а это и оптимальное распределение нагрузки, и мотивация, и учет психоэмоционального состояния, и множество других сторон.

К движению за повышение производительности труда присоединяется все больше стран, этому посвящается все больше учебных программ: тренингов, проведение которых включается в программы корпоративного обучения, конференций по поиску лучших решений, программ обмена опытом между странами и пр.

В США вопросом производительности занимаются наиболее системно, поэтому научная школа и практический опыт американцев стали примером развития этого направления в других странах. Наработки США легли в основу разработок стран Западной Европы, Японии и других. Однако в каждой стране установилась своя система управления производительностью.

Японская модель управления производительностью ориентирована на человеческие ресурсы и включает оптимизацию таких этапов работы:

  • Определение и анализ проблемы.
  • Создание инструкций.
  • Адаптация условий труда в зависимости от характера работы.

Таким образом японская модель обеспечивает связь между производством, сбытом и финансовым потоком.

В Японии для повышения производительности активно используется стимулирование труда. Для этого практикуются:

  • Публичное признание заслуг.
  • Социальные программы и пр.

В Японии повсеместно культивируется бережливость и экономность.

Сейчас японская модель управления превосходит по эффективности американскую. Внушительных результатов производства японцам удалось достичь благодаря многолетней культуре бережливости и исполнительной дисциплине. Ранее мы уже писали об особенностях работы японцев – это специфическая культура, которая установилась исторически.

Если японский подход отличается непрерывной и комплексной оптимизацией методов работы, то в США отдают предпочтение обратной последовательности: сначала цель и озвучивание результата – потом реализация мер по ее достижению.

Основой такого подхода является система измерения и бенчмаркинга. Активнее всего используется показатель OEE (overall equipment effectiveness), который демонстрирует степень эффективности использования производственных фондов по трем характеристикам: доступность, производительность, качество. Планирование затрат и пр. начинается после постановки целей.

В Европе по сравнению с американской моделью больше внимания уделяется социальным аспектам производительности. В этом европейцы ближе к японскому пониманию данного вопроса.

Координирует инициативы по повышению производительности труда в европейских странах Европейская ассоциация национальных центров производительности (ЕАНЦП). Эта организация внедряет стандарты производительности в различных европейских странах. Основные направления концепции по-европейски – развитие инноваций, повышение качества трудовой жизни (QWL), улучшение условий труда. Члены ЕАНЦП уделяют внимание всему спектру мер по укреплению производительности с упором на «человеческий фактор».

По мнению экспертов, российский подход к производительности труда ближе к западному, чем к восточному. Довольно большое количество тренингов, проведение которых часто сочетается с конференциями, посвященными производительности труда, говорит о постоянном поиске путей повышения производительности.

Что такое производительность?

Производительность можно определить как достижение количественных целей, однако она зависит не только от того, что достигли, но и того, как достигли. Высокий результат можно достичь только при надлежащем поведении и эффективному использованию знаний, навыков и компетенций.

Концепция производительности была описана Брамбрахом (1988) так: «Эффективность означает как поведение, так и результаты. Поведение исходит от исполнителя и превращает представление из абстракции в действие. Поведение также является самостоятельным результатом – продуктом умственных и физических усилий, приложенных к задачам – и может оцениваться отдельно от результатов».

Как видим из определения, к эффективности относят как действия, так и результаты, а поведение само по себе может оцениваться как продукт, отдельный от результатов.

Производительность включает в себя основные ценности организации и их реализацию. К ценностям относят заботу о качестве, о людях, о равных возможностях, о соблюдении этических норм. Работа над производительностью сводится к прививанию этих ценностей. Важно, что именно делают люди для превращения ценностей из поддерживаемых в используемые всем коллективом. Иными словами, работа над производительностью – это работа над тем, чтобы риторика стала реальностью.

Управление эффективностью ведет к тому, чтобы все действия и решения сотрудников исходили из ценностей и соответствовали целям организации. Рассмотрим принципы, согласно которым происходит управление эффективностью.

Принципы управления эффективностью

Управление эффективностью распространяется только на факторы, доступные для воздействия. Существуют внешние факторы вне контроля руководителя или сотрудника. Есть также факторы, доступные для контроля – все они рассматриваются с точки зрения повышения эффективности с помощью разных методов.

К методам управления эффективностью можно отнести, в частности, коучинг, консультирование, обратную связь, отслеживание. Все они повышают эффективность, стимулируя развитие сотрудников. Члены команды повышают свои навыки и растут профессионально благодаря этим взаимодействиям.

Решения по применению тех или иных средств и необходимости в воздействии принимаются на основе запросов членов команды или их обратной связи за запросы менеджеров. Так обе стороны понимают, что нужно сотрудникам, чтобы они могли делать больше и лучше, после чего переходят к стратегическому развитию.

Практики управления эффективностью выделяют следующие особенности этого процесса:

  • Управление эффективностью – это инструмент, помогающий менеджерам управлять.
  • Этот процесс неразрывно связан с корпоративными целями и ценностями, зависит от них и руководствуется ими.
  • Процесс управления эффективностью создает только работающие решения, а не планирует без внедрения.
  • Процесс фокусируется на реальное изменение поведения, не ограничиваясь рекомендациями и документированием.
  • Управление эффективностью – это естественная составляющая процесса управления людьми.
  • Процесс управления гибкий, хотя и основан на принятых принципах.
  • Каждая компания решает для себя, что включает культура ее производительности.

Пожалуй, самой интересной составляющей концепции управления эффективностью является такое особое явление как психологический контракт с управлением эффективностью.

Психологический контракт

Психологический контракт представляет собой систему убеждений, которая включает в себя взаимные ожидания от сотрудников и работодателя. Сотрудники осознают, что компания ожидает от них определенных действий, и взамен ожидают определенной реакции от работодателя.

Тут участвуют предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства. По сути это договоренность работника и работодателя: сотрудник соответствует ожидаемому поведению, работодатель соответственно выполняет оговоренные действия.

Позитивным будет такой контракт, при котором обе стороны довольны своими условиями или ожиданиями и договорились об их реализации.

Позитивный контракт – это очень серьезный момент, поскольку связан с приверженностью сотрудника организации, что приводит к более высокой удовлетворенности работой. Все это укрепляет отношения сотрудника с компанией, что повышает ее эффективность. Компании стремятся налаживать со своими сотрудниками тесные долгосрочные связи, понимая, что на этом держится их процветание. Именно для таких целей служит управление производительностью труда.

Этот процесс – непрерывен. Вовлечение, забота о своих сотрудниках со стороны компании происходит постоянно.

Вовлеченность, интерес к работе и чувство причастности к общему делу – путь к повышению производительности и одна из основных задач, которые решает команда ManGO! Games путем проведения деловых игр и тренингов для персонала.

О том, как измерять производительность труда, как часто следует делать замеры и какие в связи с этим могут возникнуть трудности – читайте в статье «Как часто нужно измерять производительность труда».

Понравилась статья?
Подпишитесь на нашу рассылку!
Мы будем сообщать о новых статьях и мероприятиях ManGO! Games
Подписываясь, я соглашаюсь с условиями обработки персональных данных