Корпоративное обучение после карантина – что нового?

В статье:

• Тренды корпоративного обучения, которые сохранятся после пандемии
• Как заставить сотрудников учиться в 2021-м? Тренды мотивации
• Навыки, которые понадобятся нам в 2021-м

Пандемия взяла на себя роль акселератора цифровой трансформации. Невольно стало невозможным взаимодействие face-to-face и перед каждой компанией стал строгий выбор: либо учиться в дистанционном формате, либо приостановить обучение вообще. Но никто не знал глубины этой паузы, и постепенно каждая компания начала задумываться над вопросом, как учиться в онлайне, поскольку сейчас выбор уже звучит иначе: учиться дистанционно или не учиться вообще.

Самой большой ошибкой за этот год было признано прямое переведение контента очных мероприятий в онлайн-формат. В онлайне свои правила, принципы и технологии взаимодействия с аудиторией. Но каждая компания самостоятельно справлялась с задачей организации корпоративного обучения в онлайн-формате. Что-то не прижилось, что-то показало себя хорошо, а что-то хоть и стало возможным только в условиях карантина, останется и после его окончания. 

Эксперты и участники конференций, посвященных трендам обучения и развития 2020-го, обращают внимание на тренды, которые появились или усилились в пандемию, но останутся и после ее окончания.

Тренды корпоративного обучения, которые сохранятся после пандемии

Skill-improvement

Важный тренд корпоративного обучения – поиск сотрудников по всему миру. Пандемия подтолкнула и спровоцировала такую тенденцию, но теперь тренд останется с нами, поскольку это удобно. Мы поняли, что границы можно расширять, компании могут не привязываться к конкретному месту. Что изменится в связи с этим? Повысится конкуренция за привлекательное рабочее место, и вместе с тем повысится также конкуренция за каждого профессионального специалиста.

Вместе с этим повысятся требования к взаимодействию, к качеству решений и обоснованию каждого решения. При взаимодействии представителей разных культур и традиций лучше видны сомнительные, некачественные и бессмысленные решения, поэтому каждое решение будет тщательнее готовиться, проверяться и оттачиваться. К примеру, подход к развитию в США довольно сильно отличается от нашего. Американцы больше экспериментируют, выдвигают больше гипотез и проверяют их, намного больше, чем мы, ориентированы на пользователей и на практическое применение своих усилий. Взаимодействие с представителями такого подхода укрепит и разовьет каждого участника, а также повысит качество получаемого продукта. Кроме того, опыт сотрудничества с представителями других стран поможет российским компаниям эффективнее выходить на международные рынки.

Self-made model

Еще один тренд в корпоративном обучении, активированный пандемией и не планирующий уходить вместе с ней. Отношения между сотрудником и компанией становятся более свободными в связи с отсутствием привязки к рабочему месту. Это будет способствовать выстраиванию партнерских и проектных моделей сотрудничества.

Примерно так выглядит англо-американская образовательная модель, при которой сотрудник берет ответственность на себя, включая собственное образование, развитие, цели и достижения, и сам начинает управлять собственным образовательным процессом.

Смещение роли корпоративного университета

Важность корпоративного университета не оспаривается, но его роль меняется. Процесс теперь будет персонализирован и нацелен на понимание каждым сотрудником собственных hard и soft skills и желаемых результатов, путь к которым планируется и рассчитывается индивидуально.

Кроме того, корпоративный университет не будет создавать контент, а будет искать лучшие практики и решения, позволяющие каждому достичь желаемого согласно индивидуальному плану и личной системы развития. Эта тенденция зародилась еще до пандемии и продолжает развиваться.

Конкуренция на рынке образования

Образование будет цениться еще больше и стоимость его будет выше.
Это приведет к увеличению конкуренции и привлечет к профессии лучших.

Отдельно рассмотрим тренды корпоративного обучения, связанные с мотивацией.

Как заставить сотрудников учиться в 2021-м? Тренды мотивации

Специалисты по обучению и развитию, собираясь на онлайн-обсуждения, всегда озвучивают вопрос, интересующий всех, – как после всего, с чем мы столкнулись в этом году, вовлечь сотрудников в обучение в 2021-м, как мотивировать их без принуждения и без денежных вознаграждений? Попытаемся собрать самые распространенные подходы и выводы.

По результатам исследования журнала «Директор по персоналу», большинство HR считают, что корпоративное обучение – само по себе является мотивацией для сотрудников, однако, это пока еще мечты. Ровно половина сотрудников выполняет только тот набор функций, которого достаточно, чтобы не быть уволенным, и не включает в этот минимум обучение.

Проблема мотивации связана с тем, что люди воспринимают обучение, как нечто сложное. Чтобы учеба казалась чем-то легким и приятным, нужно перестроить свой мозг – внушить ему, что все не так. Сейчас большинству кажется, что учиться трудно. Как обмануть мозг? Учиться, но не сосредотачивать внимание на том, что это обучение.

К примеру, мозг устроен так, что учеба ему кажется чем-то трудным, а отгадывание загадок – приятным и легким. Не ленятся же люди проходить бесконечные тесты в соцсетях и играть в квизы «Что? Где? «Когда?» Все это можно использовать для корпоративного обучения. Можно начать электронный курс с теста, после чего предложить подправить пробелы в знаниях, отправив в соответствующий раздел. Это захватывает человека, отвлекая от мысли об учебе, а тем временем он получает знания и навыки. Таким образом, геймификация, отсутствие акцентирования внимания на формулировках, связанных с обучением, – один из способов мотивации в обучении в 2020-м. Каждый может использовать этот подход по-своему. Само обучение можно заменить подготовкой к важным тестам, игре, битве, и человек даже не заметит, что прошел сложную программу.

Кнут и пряник работать перестали, а после пандемии разорваны последние еще работающие способы прямого влияния начальников на подчиненных, поэтому и заставить учиться теперь будет невозможно. Пандемия приблизила необходимость искать иные пути мотивации.

Геймификация в образовании становится не дополнительным стимулом учиться, а основным мотивом. Человек хочет поиграть, развлечься, он проходит квиз, а на самом деле решает реальные кейсы. Можно это даже не называть обучением, но это обучающая практика, которая приводит к основной цели – повышение профессионализма, производительности, эффективности.

Еще один тренд – минимум теории, максимальное приближение к реальности.

Сухая теория уже не работает: слишком быстро все меняется, нужна практика, причем максимально приближенная к рабочим ситуациям, чтобы тут же применять полученные знания и навыки. Это еще один тренд и источник мотивации. Что может мотивировать больше, чем быстро научиться то, что прямо сейчас требуется, но не получается! Это работает как на уровне каждого отдельного сотрудника или проектной группы, так и на уровне всей компании. Если в компании необходимы изменения, можно сформировать группу амбасадоров, которая отправляется на обучение, чтобы потом распространять новые знания в коллективе, в котором все понимают необходимость изменений. Помимо новых знаний, обученная группа распространяет также новые ценности, носителями которых стала в ходе обучения.

Навыки, которые понадобятся нам в 2021-м

Были зафиксированы и трендовые навыки, которые даже если появились во время пандемии, теперь будут востребованы несмотря ни на что.

Цифровая эрудиция

Если раньше мы говорили о базовой цифровой грамотности, стремились знакомить сотрудников с удобными цифровыми новшествами, чтобы они не отставали от сегодняшнего дня, сегодняшний день стал слишком стремительно меняться, что требует уже другого навыка – способности самостоятельно находить, отслеживать, отбирать лучшие инструменты и решения для своей работы.

Способность корректно интерпретировать данные

Появляется множество статистических данных, в том числе и данных, собранных в ваших компаниях с помощью используемых программных решений. Как с ними работать и каковы их возможности, насколько грамотно их используют сейчас и не допускают ли ошибок с выводами? Если раньше стремились собирать статистику, сегодня она есть, но требуются компетенции в оценке ее качества, целесообразности, интерпретации и применения.

Защита данных

Переход в онлайн-формат – это еще и уязвимость для компаний. Важно уже сейчас развивать культуру информационной гигиены. Это отдельный кластер компетенций, которому пока что уделяют мало внимания, но в следующем году и в последующий период, скорей всего, возрастет конкуренция между компаниями, и информационная безопасность будет в высоком приоритете.