Эволюция оценки эффективности персонала: фокус на человека

В статье:

• Чем они «не такие»?
• Как привлекать и удерживать персонал?
• Оценка эффективности уже не та
• Работа без привязки к офису и графику
• Геймификация уже в каждом процессе
• Работа с разными поколениями

Что бы вы ни решили организовать в своей компании, представители Z-поколения (самые молодые – 14-17 лет) потребуют своих корректировок. Готовите тренинг на командообразование или подбираете бизнес игру – с представителями нового поколения все будет иначе.

Чем они так отличаются? Пробежимся только по основным отличиям, чтобы понять, насколько они другие.

Чем они «не такие»?

Покупая, миллениалы («игреки») обычно выбирают проверенное, а центениалы («зеты») предпочитают тестировать; «игреки» скорее всего выберут отечественное производство, а «зеты» импортное, причем, не обязательно проверенных брендов. Все по одной и той же причине – они готовы к экспериментам и тестированию.

Принимая решения, «игреки» обдумывают, «зеты» более склонны к импульсным поступкам. Даже в интернете первые ищут в поиске, вторые в ютубе – нужны эмоции для принятия решения и во время принятия решения.

Первые ценят материальный уровень, вторые склонны вкладываться в развитие, образование, опыт, а если они и тратят деньги, то прежде всего на путешествия и спортивные товары.

Расхождения и в общении. Думаете, хорошо знаете этих молодых и считаете, что они сидят в мессенджерах? Это «игреки» в мессенджерах, «зеты» больше с друзьями и в живом общении. Возможно, представители этих двух поколений даже по-разному отреагируют на тренинг по эффективным коммуникациям или на некоторые корпоративные игры. А вот соцсети и те, и другие выбирают одинаковые. Лидер соцсетей – ВКонтакте, за ней следует Инстаграм.

Интересное отношение у тех и других к информации: миллениалы стремятся проверить информацию, а центениалы предпочитают пользоваться только проверенными источниками. Зато и те, и другие отдают предпочтение качественному контенту и не станут терпеть длинные невыразительные и плохо оформленные тексты без иллюстраций.

Интересно отметить, что миллениалы в опросах сообщают, что не чувствуют с центениалами никакой связи. У «зетов» совершенно другой набор ожиданий. Большинство из них будут чувствовать дискомфорт, если потеряют доступ к интернету на более 5 часов, но в основном отправляются туда за развлечениями. Они нуждаются в развлечениях. А мы думали, что основный мотив выхода во всемирную сеть – поиск информации…

Только ли играми их можно привлечь? Нет, еще видео, гиф-анимацией, юмором. Представители нового поколения открыты – они не против оставлять свои персональные данные, но требуют персонализации. Они отзывчивы и готовы помочь – их привлекают социальные проекты. К тому же они любят все естественное, честное, настоящее – этим их можно подкупить. Соответственно, фальшью – отпугнуть. Вот такие они – настоящие, честные, добрые, требовательные и отдающие по полжизни на развлечения. Что им может предложить HR?

Как привлекать и удерживать персонал?

Возникает вопрос, чем может быть привлекателен работодатель новому поколению?

Во-первых, никаких бумаг. Сейчас как никогда назрело время от них избавиться: кто еще не успел – пора перейти в цифровой формат, систематизировать и автоматизировать все, что этому поддается.

Во-вторых, социальные сети – это не отвлечение от работы, а часть рабочего процесса. Иначе новое поколение у работодателя не задержится.

В-третьих, работодателю нужно стать честнее и добрее, более открытым и заботливым. Поколением Z не получится управлять с помощью наказаний и ограничений. Самым ценным ресурсом отныне становится сам сотрудник.

Оценка эффективности уже не та

Оценка эффективности персонала изменится. Бесполезными станут ежегодные итоги. Но чем их заменить? Мы находимся в фазе поиска. Старое уже неэффективно, но отмена ежегодной оценки снижает эффективность на 10%. Нужно искать новые подходы и прежде всего искать способы повышения вовлеченности. Мы в своем блоге не раз писали о геймификации и других способах вовлечь и повысить эффективность труда сотрудников. Каждому работодателю нужно будет сделать свой выбор, чтобы сменить отмирающие подходы. Для правильного выбора сейчас принято приглашать в компанию бизнес тренеров и консультантов.

Чаще всего компании переходят на постоянную оценку эффективности, суть которой – периодически (раз в две недели) обсуждать с сотрудниками их цели и анализировать результаты. Исследования доказали, что сотрудники хотят получать оценку своей работы чаще, чем раз в год.

Есть еще один популярный подход к оценке сотрудников – анализ продуктивности всей команды или отдела. Такой подход помогает оценить эффективность командного взаимодействия.

Работа без привязки к офису и графику

Тренд сегодняшнего дня – работа в любое время и в любом месте. Уже не раз доказано, что такой подход повышает продуктивность.

К тому же это повышает лояльность сотрудников: работники ценят компанию за возможность более свободно распоряжаться своим временем, а компании сотрудников за возможность при необходимости работать из дома. По результатам исследования SHRM, за последние 20 лет в три раза больше компаний начали предлагать сотрудникам удаленную работу, а 37% работников США хотя бы иногда работают вне офиса.

Предлагая работу со свободным графиком, компания дает возможность своим сотрудникам наладить баланс работы и личной жизни и расширяет собственные возможности найти подходящего кандидата, которым может оказаться житель другого города и даже страны.

Смешанный штат

Согласно отчету Intuit, фрилансеры составляют примерно 40% рабочей силы компаний. Работодатель часто формирует «смешанный штат», дополняя постоянных сотрудников проектными работниками-фрилансерами.

Задача HR-специалистов – помочь такой смешанной команде взаимодействовать, разделять культуру компании и чувствовать себя одним целым.

Смешанные команды – один из основных HR-трендов последних годов, который остается с нами в 2020-м. Популярными за эти годы стали запросы на организацию корпоративных мероприятий в Москве для смешанных команд. Например, тимбилдинг в Москве команда сотрудников из регионов может планово проводить раз или несколько раз в год.

Забота о внутрикорпоративной этике

Забота о корпоративной этике появилась как тренд еще в 2018 году и пока еще не теряет актуальности. Безопасность сотрудника становится важным приоритетом для компании в рамках заботы о его правах, комфорте и о доверии сотрудника к работодателю.

Обидные высказывания и нарушение этических норм во всем мире порицаются обществом, портят репутацию компании и вызывают последующие громкие дискуссии. Компании принимают решение предупредить подобное, а не спасать репутацию после происшествий. Поэтому вносят соответствующие пункты в свои стратегии и своды правил по корпоративной культуре, соблюдая их на всех уровнях корпоративной иерархии. HR-специалисты берут на себя ответственность за безопасные и этичные условия труда.

Найм вслепую

Устоявшийся тренд – изучение портрета кандидата в соцсетях. Это значит, компания помимо собеседования и своей оценки кандидата ищет возможности еще больше узнать о нем, перестраховаться, спрогнозировать, провести параллели и обезопасить себя.

Но существует и обратный тренд – найм вслепую, когда кандидата выбирают за его качества и навыки, но не зная ни пола, ни возраста, ни других данных. Компания таким образом демонстрирует свою непредвзятость, оценивая только самое важное, ради чего нанимается сотрудник, а не внешний вид и социальные данные сотрудника. Тренд пошел из США, когда в ряде исследований обратили внимание на то, что компании реже берут кандидатов с азиатскими именами, охотнее берут на работу мужчин, выбирают по возрасту и так далее. Движение в этом направлении позволяет создать более разнообразную команду, расширить свои шансы на поиск нужного кандидата и повысить лояльность следи соискателей.

Геймификация уже в каждом процессе

Если раньше геймификация наблюдалась в бизнес-играх и под управлением бизнес-тренера, то сейчас игровые элементы просочились буквально в каждый процесс. Соревновательные элементы, бонусы, ранги, рейтинги и прочие находки HR-специалистов повышают вовлеченность и мотивацию, без чего не обойтись в работе с самыми юными сотрудниками.

Превращение работы в игру – мощный тренд, который только набирает оборотов. Зато процесс облегчается накоплением опыта. Теперь все легче найти готовые кейсы, опробованные коллегами из других компаний.

Мы уже много раз приводили примеры геймификации в компаниях, пополним вашу копилку кейсов еще одной подборкой:

• В SAP внедрили геймификацию в процесс брейнсторминга – количество идей увеличилось на 58%. Мини-команды вносят идеи в специальную программу, зарабатывают баллы и устраивают соревнование идей.
• Фармацевтическая компания Galderma разработала геймифицированный тренинг для менеджеров по продажам и смогла вовлечь в игру 92% сотрудников. Суть игры – ответы на вопросы теста с зарабатыванием очков. Возможна индивидуальная или командная игра.
• Компания Deloitte ускорила освоение программы, добавив открытые рейтинги с успехами участников.

Работа с разными поколениями

Мы начали с особенностей «зетов», но еще одним вызовом для HR в этом и последующих годах будет умение работать с разными поколениями. С одной стороны, приходят «зеты», с другой – все больше сотрудников принимают решение работать и после 65 лет. Что примечательно – оказалось, что хоть для Z-поколения игра и необходимость, но старшие поколения любят играть больше, чем молодые сотрудники. Похоже, игра станет тем самым объединяющим поколения рецептом.

Что же касается Z-сотрудников – это поколение само по себе сложное, поскольку характеризуется как самое неоднородное. Слабая сторона «зетов» – окно внимания всего 8 секунд, сильная сторона – многозадачность.

Эксперты уже составили советы по привлечению и удержанию «зетов»:

• Действовать на опережение – подбирать кандидатов еще во время их учебы.
• Для продвижения компании привлекать лидеров мнений (блогеров, ютуберов, местных знаменитостей).
• Меньше формальности – больше естественного проявления.
• Подчеркивать финансовую стабильность. Поколение Z ценит материальную защищенность.
• Больше знаний из смежных областей.

Несмотря на то, что перечисленные тренды уже активно используются во всем мире, не каждая отечественная компания готова экспериментировать со слепым наймом и свободным графиком. Но пересматривая пути повышения эффективности, не помешает примерить к своей компании то, что уже показало свою эффективность.