Заказать звонок
Мы перезвоним и подробно расскажем о наших продуктах
Нажимая на кнопку «Отправить», я даю свое согласие на обработку персональных данных
Блог
08.01.20

Новые правила управления эффективностью

Многочисленные тренинги для руководителей учат управлению, влиянию на людей и многому другому – и все ради того, чтобы в итоге предприятие работало эффективно. Существует такая важная и сложная составляющая менеджмента как управление эффективностью.

Для тех, кто только знакомится с этим понятием, и тех, кто следит за развитием этого направления в менеджменте – наша статья о сути, особенностях и новых правилах управления эффективностью.
Новые правила управления эффективностью

Работа над повышением эффективности предприятия – один из стратегических процессов компании, который пережил за последние годы колоссальную трансформацию. Раньше в конце года предприятие подводило итоги, на основании которых делало выводы и планировало следующий год. Сегодня управление эффективностью – непрерывный процесс, поскольку уже недостаточно целый год ждать принятия мер по поводу происходящего прямо сейчас.

Сегодня существует внушительный набор так называемых непрерывных практик, которые позволяют управлять эффективностью на предприятии.

Управление эффективностью — это управление

Эффективность – это то чем можно и необходимо управлять. Управление эффективностью – это управленческий процесс. Однако многие заблуждаются по поводу сути этого процесса. HR-менеджеры часто понимают его по-своему, поставщики программных решений – еще иначе.

Для руководителя процесс управления эффективностью должен отражать его видение того, как он хотел бы управлять своей компанией. Сложно? Давайте разбираться.

От конкурентной оценки к развитию

В управлении персоналом в последние десятилетия наметилась устойчивая, но очень плавно развивающаяся тенденция перемещения модели «конкурентной оценки» к модели «коучинга и развития». Разберем, в чем суть этих моделей.

«Конкурентная оценка» представляет собой принцип отбора людей, сотрудников компании, по определенной «шкале эффективности». Людей выстраивают по установленному рейтингу, увольняя нижнюю часть рейтинга. Раньше именно это называлось повышением эффективности и практиковалось в той или иной мере на большинстве предприятий. Как только результаты оказывались неутешительными – происходил отбор лучших.

Модель «коучинга и развития» заключается в том, чтобы определить слабые стороны каждого и подтянуть его до ожидаемого уровня, организовав развитие сотрудников. Помогая каждому работать лучше, руководствуясь концепцией роста, мы обеспечиваем эффективность производства.

Только задумайтесь над этими цифрами: еще десять лет назад 75% компаний применяли модель «конкурентной оценки», сегодня 75% компаний используют модель роста. Эта модель повсеместно культивируется и поддерживается. Разрабатывается все больше тренингов для руководителей по внедрению коучинга в компаниях, развитию сотрудников уделяют внимание все компании, которые достигли достаточной зрелости. Концепция роста и развития в своде ценностей компании является одним из показателей зрелости компании.

В чем же причины такого изменения? Дело в том, что прежняя модель, предполагающая ранги, рейтинги и принудительное распределение, была основана на прежнем, устаревшем, индустриальном подходе, где управленец ценился, а трудовая составляющая была взаимозаменяемой. Люди рассматривались как средство, как машины, которые при неисправностях заменяют новыми.

С тех пор многое изменилось. Там, где люди выполняли механическую роль, уже появились машины, а интеллектуальная собственность и ценности, связанные с человеком, составляют 85% капитализации на фондовом рынке. Человек стал ценностью во всех смыслах, а развитие сотрудников становится приоритетом №1.

Самыми ценными сегодня являются не станки и прочие технические средства, а интеллектуальные ценности, бренды, услуги, программное обеспечение. Даже с точки зрения персонала, наверное, каждый может отметить, что часто более ценными становятся линейные сотрудники, они же являются и более стабильным персоналом в компании, тогда как топ-менеджеры могут меняться и меняться.

Все больше приживается модель, при которой «менеджеры обслуживают сотрудников». Мы уже упоминали об этом в статье «Управление, в основе которого лежит здравый смысл». Там же поднимали вопрос и о так называемых работниках интеллектуального труда (РИТ). Многие тренинги для руководителей учитывают и используют этот подход, обучая менеджеров управлять эффективностью.

Новая формула эффективности

Исходя из выше сказанного, управление эффективностью предполагает:

  • Постановку целей.
  • Оценку прогресса.
  • Улучшение эффективности.

 В свою очередь улучшение эффективности предполагает:

  • Гибкость в постановке целей.
  • Много обратной связи от сотрудников и сотрудникам.
  • Коучинг сотрудников.
  • Помощь каждому сотруднику в достижении успеха.

Должны быть созданы такие условия, чтобы обратная связь и коучинг поступали из разных источников: от коллег, менеджеров проектов, линейного менеджера. Это требует развития ряда навыков, которые можно приобрести на тренингах для руководителей, зато такая схема на данный момент считается самой эффективной.

Вспомним, как работают сегодня организации. В компаниях с высокой эффективностью люди работают в кросс-функциональных командах. Многие руководители являются функциональными, поскольку работают одновременно в нескольких проектах. В такой ситуации уже не работает концепция постановки цели «сверху вниз».

Сравним так называемую индустриальную концепцию и концепцию развития.

Раньше структуру возглавлял директор, он управлял функциональными лидерами, которые в свою очередь управляли линейными руководителями, а те – сотрудниками.

Сейчас во главе – кросс-функциональные команды, которым помогают лидеры проектов, обеспечивая команды всем необходимым для эффективной работы; их в свою очередь снабжают всем необходимым для результата спонсоры и коучи, которых в свою очередь обеспечивают всем необходимым для результата топ-руководители. Такой схеме руководства учат сегодня тренинги для руководителей, и именно такой подход является конкурентным в современном бизнес-мире.

Рассмотрим на примере. Своему лучшему инженеру по кибербезопасности компания обязана успешными проектами и солидной частью прибыли. Если компания захочет поощрить этого специалиста, она не станет перемещать его в руководители, а скорее улучшит условия его труда, расширит соцпакет, предложит более высокое вознаграждение, которое может превышать оплату труда руководителя этого сотрудника. Такая модель управления уже работает, но эксперименты в этом направлении ведутся постоянно.

Составляющие формулы эффективности

Рассмотрим, что конкретно предпринимается для роста эффективности, после того, как модель «руководитель-коуч» принята и поддержана.

Цели. Они играют ключевую роль в эффективности практически всех успешных компаний. Многие представители эффективных компаний Кремниевой долины признавались, что без грамотной постановки цели успех был бы невозможным. Об этом пишет Джон Доерр в своей книге «Measure What Matters», в которой представлены истории успеха Intel, Google, Intuit и других успешных компаний.

Четкая, понятная, детальная и измеримая цель, которая содержит набор простых результатов, как ничто другое способствует успеху. Во-первых, его можно зафиксировать, во-вторых, цель достигаема, поскольку она ясна и понятна.

Чувство роста и прогресса. Из первого следует второе – достижение цели является мощным двигателем личной эффективности, ясная цель позволяет людям работать осознанно, управлять собственной эффективностью.

Об этом можно почитать в книгах «Принцип прогресса», «Мышление роста», «Экономика цели», «Хорошая работа». Они о том, что цель, прогресс и непрерывный рост составляют процесс управления эффективностью.

Психологические факторы. Такие важные факторы как благодарность, публичное признание, празднование успеха являются мощными стимулами для каждого из нас. Исследователи давно объяснили, что в эти моменты в организме высвобождаются гормоны радости, а мудрые бизнесмены заметили, что это вдохновляет, окрыляет, укрепляет людей, и те становятся счастливее, энергичнее и эффективнее.

Кстати, в ManGO! Games проверили это на собственном примере и знают, что ничто так не мотивирует, как позитив, благодарности коллег и крепкая команда. Возможно, поэтому команде ManGO! Games удается передавать позитив и помогать становиться успешнее своим клиентам.

Обратная связь. Для того, чтобы обеспечить сотрудника всем необходимым, что в свою очередь повысит его эффективность, нужна обратная связь. Культуре обратной связи учат тренинги для руководителей, ее отрабатывают в ходе деловых игр, для получения обратной связи используют различные инновационные решения.

Технологии. Ряд компаний внедряют программное обеспечение, использующее искусственный интеллект для получения обратной связи и взаимодействия с коллегами. Коучинг на основе ИИ активно развивается, и, возможно, в ближайшее время станет одним из основных инструментов управления эффективностью.

Системы для командного взаимодействия. Программное обеспечение для командного взаимодействия, распространенное ранее только среди компаний определенных сфер деятельности, все больше внедряется в компаниях самых разных направлений. Команды для удобного совместного процесса используют Jira, Trello, Асану, Wrike, Outlook365, Microsoft Team, Slack, G-Suite и Workplace от Facebook. Ряд тренингов для руководителей знакомит менеджеров с инновациями в области непрерывного управления эффективностью.

Схема эффективности

Уже намечается тенденция к объединению в одно целое инструментов эффективности с инструментами обучения и развития.

Сейчас же управление эффективностью выглядит следующим образом:

  1. Составляется стратегия.
  2. Постоянный ежедневный рабочий процесс поддерживает ее исполнение.
  3. Каждая задача имеет правильно составленную цель.
  4. Каждая задача фиксируется в системе взаимодействия, которая в свою очередь возвращает обратную связь всем участникам в режиме реального времени.
  5. Результаты пересматриваются, а на основе выводов намечаются пути повышения эффективности.
  6. Происходит регулярный пересмотр зарплат, разрабатываются планы действий по развитию, ведется подготовка к продвижениям.
  7. Специалисты профессионально управляют карьерным ростом и развитием.

Соответствующие навыки можно получить на тренингах для руководителей или путем саморазвития:

  • Изучайте опыт компаний.
  • Максимально упрощайте его. Среди множества советов и инструментов найдите то, что вам точно нужно, независимо от моды или популярности того или иного решения.
  • Применяйте дизайн-мышление, чтобы убедиться, что тот или иной инструмент подойдет для вашей компании.
Понравилась статья?
Подпишитесь на нашу рассылку!
Мы будем сообщать о новых статьях и мероприятиях ManGO! Games
Подписываясь, я соглашаюсь с условиями обработки персональных данных