Деловая игра как инструмент подбора персонала

В статье:

• Где прижилась деловая игра
• Применение деловых игр в рекрутменте
• О формах проведения деловых игр в рекрутменте
• Правила проведения деловых игр при отборе кандидатов
• Примеры игр при подборе персонала

Вспомним, что деловая игра зародилась в России в 1932 году, а суть деловых игр – в искусственном создании специфических условий для достижения определенных целей, например, для получения информации. В то далекое время игра не нашла широкого применения, потому что на нее был наложен запрет. Но возродившись в 60-е, активно развивается, существенно расширив с тех пор область своего применения. Однако ввиду высокой стоимости деловые игры не стали повсеместно распространенными.

Где прижилась деловая игра

Несмотря на иногда высокую стоимость, все же деловая игра применяется в ряде сфер, поскольку приносит куда больше выгоды, чем требует затрат. Рассмотрим, где же больше всего применяют деловые игры.

Чаще всего деловые игры применяются для обучения персонала, для подбора персонала, для решения типичных практических задач.

Сначала деловая игра чаще всего применялась для мозгового штурма в поиске идеи в условиях неопределенности, и, что важно, многофакторности. Деловая игра особо полезна для работы с участниками, очень разными между собой. С таким «разношерстым» составом легче всего отправиться в искусственно созданную ситуацию, где все становятся на время игры равными. В таких условиях можно найти совместное менеджерское решение, составить прогноз, смоделировать варианты развития ситуации.

Сейчас деловая игра чаще всего используется в учебном процессе бизнес-тренерами как средство развития участников. Ее часто включают в бизнес-тренинги.

Мы же рассмотрим, какое применение нашла деловая игра в рекрутменте.

Применение деловых игр в рекрутменте

Если нужно оценить большой поток кандидатов – деловая игра может стать отличным инструментом отбора желающих. Например, так можно отбирать торговых представителей. Деловая игра «Ассессмент-центр» позволяет значительно сократить время на отбор кандидатов. Вместо недели времени можно потратить на этот процесс всего два рабочих дня, в течение которых можно успеть провести 5-6 деловых игр.

Разберем, как это происходит. Допустим, необходимо найти 10 продавцов-консультантов в магазин бытовой техники. Для этого обычно проводят 60-70 собеседований, на каждое отводится примерно по полчаса и больше. Если сложить все суммы, то получим около недели времени – до 40 часов. Если же использовать деловую игру, можно потратить всего пару дней. О какой деловой игре речь?

Сегодня существует масса разновидностей организации ассессмента. Сейчас ассессмент читается эффективной технологией оценки персонала, однако изначально это игра. Кандидатов проверяют в деле, создавая искусственные ситуации. Вот как, к примеру, подбирают сотрудников в компанию Mars. Панель из четырех менеджеров из разных подразделений оценивает соискателей в деле. Кандидатам предлагают составить презентацию о себе, решить тот или иной практический кейс, решить конфликт, показать себя в обучении и в достижении результата. Интересно, что в панели участвуют непосредственные руководители будущих сотрудников. Решение о прохождении конкурса принимается коллегиально – все ассессоры должны счесть соискателя достойным, чтобы последний получил предложение.

Именно в деловой игре можно увидеть и отметить лучшего кандидата, тогда как в ходе собеседования уровень всех кандидатов кажется равным. Умения держаться, работать, достигать результатов легче всего проявляются в конкурентной среде.

Важным является свойство деловой игры выявить особенности личности. В ходе игровой симуляции участники забывают о самоконтроле и сосредотачиваются на поиске решений. Самопрезентация отсутствует, мы видим участников естественными. Таким образом очень быстро можно проследить за характерными чертами соискателей, отметить для себя отличительные и типичные свойства личности каждого. Соискатели перестают быть безликими. И все это благодаря азарту, вовлеченности и заинтересованности, которые можно получить благодаря игре.

Не только характер и личные особенности можно обнаружить в игре – отлично можно выявить и профессиональные навыки. На собеседовании мы имеем дело с теоретическими знаниями, в игровой симуляции демонстрируются реальные навыки. Навыки коммуникации, лидерские качества, способности решать проблемы и навыки переговоров – все это ярко проявляется в ходе игры.

В зависимости от целей игры, игры могут быть самыми разными – ограничивающими или раскрывающими уровень свободы участников в разной степени. При необходимости в игру можно добавить форс-мажорные ситуации, элементы стресса, позволить высокую степень творческой свободы. Очень важным является фактор взаимодействия между участниками в игре. Коллективный поиск решений или каждый по отдельности, открытое или анонимное голосование – все это можно как заложить в сценарий игры, так и оставить на выбор участникам. Возможности игры в этом направлении безграничны. Даже само решение участвовать может стать элементом отбора кандидатов.

О формах проведения деловых игр в рекрутменте

Перечислим все возможные формы деловых игр, применяемых в рекрутменте.

Дискуссия. Для всех участников готовится одинаковое задание, которое каждый решает самостоятельно. После этого проводится разбор решений группой в совместной дискуссии под руководством эксперта, который делает свою оценку кандидатов.

Обсуждение кейса. Участникам предлагают обсудить и решить описанную ситуацию. Задача должна быть четкой и понятной. Это может быть проблемная задача, когда нужны варианты решения и выбор лучшего, или проектная, когда есть цель и необходимо составить план ее достижения.

Участнику предлагают определить проблему, оценить ее сложность, разобрать варианты решения. Участник моделирует недостающий блок информации, учитывая исходные данные. Усложнить задачу можно, заложив явное противоречие. Сами условия задачи могут быть взяты из реальной рабочей ситуации, которая уже происходила в организации и была решена. Можно взять кейс из литературы или смоделировать его, желательно при участии будущего руководителя кандидата на вакантное место.

Ролевая игра. Участникам предлагаются роли. Важно продумывать нейтральные роли, которые не задевают эмоций участников. В ходе ролевой игры моделируются различные ситуации, которые позволяют реализовать значимые для работодателя шаблоны поведения. В такой игре человек может проявиться достаточно широко, проявить свои способности и таланты, правда, не всегда показывая свою суть, ведь получив роль, человек начинает проявлять себя согласно своему видению роли. Это вызывает сложности при интерпретации результатов.

Пошаговая игра. Этот вид игр позволяет оценить соискателя комплексно, однако сама организация довольно сложна. Участникам предлагается задача, решение которой требует серьезного поэтапного подхода. Каждый этап завершается промежуточными итогами.

В качестве типичного примера подобной задачи можно взять создание и вывод на рынок нового продукта. Участники определяют целевую аудиторию, разрабатывают продукт, оценивают его потребительскую ценность, работают над запуском продукта в продажу. Каждый этап связан с предыдущим. В итогах этапа участники принимают следующие решения. Ассессор имеет возможность оценить кандидатов, их проекты, стратегии, методы.

Правила проведения деловых игр при отборе кандидатов

При проведении деловых игр для отбора кандидатов нужно придерживаться следующих правил:

• Условия задачи должны быть близки к реальной проблеме. Сама проблема не обязательно должна ассоциироваться с прошлым или предполагаемым опытом кандидата.
• Цели, поставленные перед участниками, должны быть общими для всей команды.
• Условия должны предполагать возможность решить задачу разными путями, включая противоположные.
• Каждый из участников должен иметь возможность выбрать ту роль и модель поведения, которые помогут ему решить задачу лучшим образом.
• Игра должна содержать несколько вариантов правильных решений.

Примеры игр при подборе персонала

Приведем несколько примеров подбора персонала с помощью игры. К примеру, необходимо подобрать группу из 10 кандидатов на роль торгового представителя.

Специфических требований к соискателю не выдвигается. Знания, опыт – не имеют особого значения. Рабочая группа включает ведущего и нескольких специалистов центра оценки. Каждый ассессор ведет 3-5 кандидатов.

Ведущий озвучивает задачу и начинается обсуждение. Задача ассессоров зафиксировать каждый жест, слово и действие каждого участника. Это будет материалом для последующего обсуждения и оценки кандидатов. Некоторые кандидаты, к примеру, неуверенно подают идеи, а остальные их подхватывают и развивают. Если не заметишь, откуда пошла идея, можно подумать, что ее нашли другие. Но если компании нужен человек, способный генерировать идеи, то подобные наблюдения позволяют обнаружить таких людей.

Ведущий раздает каждому кандидату карточку с заданием, предварительно зачитав задание вслух. В задании звучит приветствие и суть: через неделю соревнование по надуванию воздушных шариков, компания хочет использовать это мероприятие в своих рекламных целях. Нужны свежие идеи, по возможности больше. О бюджете можно не заботиться.

Участникам сообщается, что предстоит работать в команде, поэтому они должны выбрать того, кто будет записывать все идеи. Далее ведущий уточняет, нет ли вопросов, и предлагает задать их сейчас, после чего оставляет участников на 15 минут выполнять поставленное задание. В течение этих 15 минут разговаривать разрешается только членам команды. Обычно в момент старта вопросов не возникает, однако практически всегда в ходе игры участники пытаются что-либо уточнить. Организаторы в таких случаях отвечают: «Нас нет».

Кандидаты работают над поставленной задачей, а ассессоры оценивают их активность. Отмечается все: кто генерирует идеи, кто их подхватывает, кто отсиживается, кто пытается обратить на себя внимание, кто всех подбадривает. Вам остается только, предварительно определив, какие качества должны быть в будущем сотруднике, обнаруживать их в участниках. Кандидаты занимаются решением посторонней задачи и не могут демонстрировать социально ожидаемое поведение, что помогает оценивать их более качественно.

Через 15 минут участникам дается 5 минут на презентацию результата, после чего ассессоры занимают места игроков и делятся информацией. В следующий тур приглашаются отобранные 3-4 кандидата, с каждым из которых потом проводится индивидуальное собеседование.