Курс по фокусному развитию для Kimberly-Clark: онлайн-тренинги + сквозная геймификация

Задача: В рамках программы подготовки кадрового резерва базового уровня необходимо было обучить 35 сотрудников в онлайн-формате с максимальным вовлечением по приоритетным направлениям. Специалистов и старших специалистов необходимо было подготовить к будущей роли руководителей. На онлайн-встречи выделено 6 недель, по 90 минут каждую неделю.

История:

Компания Kimberly-Clark постоянно обновляет кадровый резерв, готовя будущих руководителей заранее. При этом компания всегда открыта к новым экспериментам в поисках эффективных форматов обучения. В этот раз было принято решение организовать обучение онлайн.

Решение:

Для курса обучения были выбраны форматы: дистанционный, синхронный, с домашними заданиями.

Были определены темы курса обучения:

• Эффективная коммуникация и влияние.
• Принятие решений.
• Планирование.
• Переговоры.
• Построение личного бренда.
• Эффективная презентация.

Команда ManGO! Games, основная специализация которой тренинги и игровые формы обучения для сотрудников, подготовила курс, в котором дистанционные онлайн-тренинги включали межмодульную работу и сопровождались геймификацией процесса обучения.

При создании курса были учтены важные условия эффективности:

• Связь с реальными потребностями участников.
• Возможность общения в мини-группах.
• Возможность межмодульных заданий.
• Геймификация процесса.

Геймифицировали личные достижения, достижения мини-команд, которые назвали кланами, а также выполнение необязательных, бонусных, заданий. Бонусирование тех, кто проходит «дополнительную милю», стимулировало участников брать на себя больше, чего очень редко можно добиться без геймификации.

Для реализации геймификации участники были поделены на команды, которые соревновались между собой. Кроме этого, в ходе освоения тем использовались деловые игры.

Онлайн-формат дает больше свободы как участникам, так и организаторам. Создать и провести онлайн-курс можно, находясь в любой точке мира, этот кейс – яркое тому подтверждение.

Ход обучения:

Обучение длилось 2 месяца. На протяжении этого времени нужно было решить главную задачу – дистанционно подготовить участников к руководящим должностям.

Часто руководителем назначают лучшего специалиста, но к этому необходимо готовить. Ключевая проблема специалиста, которого назначили руководителем, – отсутствие управленческого мышления и понимания структуры новой должности. Вчерашний специалист даже не всегда осознает, что структура работы руководителя другая. Часто он продолжает хорошо делать все ту же прежнюю свою работу, учить этому других, а иногда и делать работу за других, тогда как его задача – грамотно организовать работу своего подразделения. В результате показатели отдела низкие, начальство недовольно. К сожалению, подобное наблюдается часто, но только не в Kimberly-Clark.

В рамках курса был сделан акцент на том, чтобы дать участникам прочувствовать новую роль, дать прожить ее в ходе продуманных упражнений и активностей. Как оказалось, этого можно добиться не только на очных тренингах, но и в онлайн-формате.

Мы работали:

• Дистанционно – участники прорабатывали материалы курса самостоятельно.
• Синхронно – группами с тренером в формате онлайн-тренингов. В рамках каждого модуля проведение тренинга для сотрудников осуществлялось в онлайн-формате и сопровождалось различными активностями.
• При подготовке домашних заданий – самостоятельно и в группах.

Все участники были поделены на мини-группы (кланы) по 6 человек. Каждый клан придумал себе название и выбрал лидера. Группы общались между модулями, не прекращая обучение ни на день. Для этого они использовали скайп-сессии и чаты WhatsApp. На протяжении всего курса команды были включены в командное соревнование с призами за командную и личную победу.

Каждый участник добывал очки для своего клана во время участия в онлайн-тренингах, при выполнении домашних заданий, заданий в онлайн-режиме, дополнительных заданий. Таблица результатов находилась в общем доступе, что подстегивало участников каждый день и каждую минуту. В команде по 6 человек – каждый мог сделать для своей команды чуть больше. Интрига нарастала, участники вовлекались с каждым днем все больше.

В каждом тематическом кейсе была проблематизация, модель, разбор, в некоторых – деловая игра, в которой мини-кланы соревновались друг с другом за пределами синхронной работы. Тренинг заканчивался, а игра продолжалась. Команды договаривались между собой, отправляли тренеру запрос, за который тренер списывал с них игровые деньги, передавая им информацию. Имея ограниченный бюджет, каждой команде необходимо было решить задачу быстрее другой команды.

Домашнее задание тоже делали командой, а разбирали с тренером во время синхронного обучения.

Кейс с Kimberly-Clark – яркий пример того, как офлайн-игру можно интегрировать в онлайн-тренинги, сделать ее асинхронной, организовав вне рамок синхрона. Так была проведена игра «Ограбление в Лондоне» на 4 команды в рамках модуля «Эффективная коммуникация», а в рамках модуля «Деловые переговоры» устроили переговорные поединки, которые стали прологом к следующему проекту – «Переговорный чемпионат», проведенный накануне Нового года.

Домашние задания требовали серьезного погружения: провести и описать беседу с сотрудниками, подготовить корпоративную презентацию от каждого клана, решить кейсы, провести переговорные поединки.

Самым интересным оказался модуль «Построение личного бренда». Чтобы стать хорошим менеджером, нужен личный бренд и нетворкинг внутри компании. Участники освоили разные инструменты, позволяющие построить свой личный бренд и карту нетворкинга так, чтобы их воспринимали ожидаемым образом и чтобы их карьера продвигалась с максимальной пользой для компании и для них самих.

Ведущими курса были Марина Карадаг, Олег Косчинский, приглашенные гости. По итогам состоялось награждение победителей.

Результат:

Участники не просто освоили курс – они прожили этот опыт ярко и незабываемо. Участники и инициаторы дали высокие оценки курсу. Особенно отметили эффективность сквозной геймификации. Она отлично сочеталась с культивируемой в компании концепцией непрерывного обучения. Степень вовлеченности сотрудников в обучение и развитие значительно повысилась, командный дух укрепился. Произошел нетворкинг, обучаемые на уровне специалистов проложили горизонтальные связи.

В течение года 40% обученных смогли проявить себя и перешли на новые, более высокие позиции в компании.