Как работники завода «Кимберли-Кларк» достигли профессионального взаимопонимания

Задача. Провести для директора завода и его прямых подчиненных сессию по улучшению работы в команде и взаимопониманию между сотрудниками.

Предпосылки.

Завод живет и развивается: появляются новые люди, взаимодействуют с устоявшимися командами, у давно работающих сотрудников со временем меняются должности и статусы, и коллектив по-разному может это воспринимать.

Понимая, что такие постоянные изменения в команде потенциально могут привести к нарушениям взаимопонимания, директор решил предупредить все возможные проблемы и заняться вопросами взаимопонимания и взаимодействия в коллективе уже сейчас.

Запрос руководителя был на формирование среды, благодатной для интеграции новых людей в команду, для взаимопонимания между участниками, для укрепления имеющихся ценностей и способности надежно двигаться вперед и к повышению укрепившихся на заводе хороших результатов.

Запрос не связан с кризисами или снижением показателей, скорее со стремлением их укрепить и улучшать. Понимание того, что предприятие требует непрерывного улучшения и готовности к любым задачам, привело к стремлению подготовить команду к новым вызовам и пополнить запас прочности коллектива относительно взаимодействия и взаимопонимания.

Как это было:

Первый день сессии базировался на результатах теста DISC, второй – на обратной связи, собранной предварительно внутри коллектива специально для сессии.

Заблаговременно каждый участник давал письменную характеристику каждому из коллег, оценивая критерии, которые были выбраны руководителем как важные и требующие измерения. Ответы на вопросы о том, насколько можно положиться на того или иного коллегу, насколько вызывает он доверие и какую оценку можно дать прочим важным аспектам личности давались в формате опросника, который пришел каждому сотруднику в корпоративной рассылке.

После этого была организована их консолидация и публикация в виде радарной диаграммы в целом по команде и по каждому участнику. Таким образом каждый участник видел, по какому показателю он силен и укрепляет команду, а по какому следует совершенствовать себя.

В ходе сессии проводились сеансы обратной связи в формате face-to-face между сотрудниками, в которой фасилитатор Андрей Лапига помогал участникам правильно формировать свои заключения, чтобы обмен мнениями был конструктивным.

Результат:

Результатом проведенной работы стал индивидуальный план развития для каждого участника процесса. В план включался перечень того, что нужно изменить в себе, чтобы улучшить взаимодействие с коллегами.

Участники проанализировали структуру теста DISC и научились понимать разницу между личностными особенностями, к которым нужно подстроиться и отнестись с пониманием, и теми характеристиками, которые нужно и можно развивать, укреплять или искоренять.

Участники были вовлечены в процесс и увлечены новыми знаниями и открытиями. Они активно вспоминали примеры из жизни команды и фрагменты из личной жизни, в которых проявлялись те или иные закономерности типизации по DISC. Они обсуждали те или иные процессы, которые теперь умели объяснить, те или иные особенности взаимодействий между людьми, которые они теперь понимали.

Участники научились анализировать и объяснять поступки людей, стали грамотнее и профессиональнее в данном вопросе, что произвело на них весомое впечатление. Теперь они умеют определять типажи людей своего окружения и понимать, как взаимодействовать с людьми, чтобы исключить конфликты. По словам участников, теперь ситуации, которые раньше казались неразрешимыми, уже не кажутся им тупиками и имеют решения.