В каталог

Тренинг «Развитие сотрудников: инвестиции в талант»

154000,00
р.
ЗАКАЗАТЬ
Развитие талантов — это не дополнительная нагрузка, а ключевой инструмент масштабирования бизнеса и высвобождения ресурсов руководителя. Часто лидеры попадают в «ловушку эксперта», работая за подчиненных из-за их неготовности, что ведет к выгоранию лидера и к стагнации.

Тренинг «Развитие сотрудников» направлен на формирование навыка системного взращивания команды.

В ходе программы участники освоят инструменты диагностики потенциала, научатся составлять индивидуальные планы развития (ИПР) и овладеют техниками наставничества по модели Korn Ferry. Мы разберем, как превратить повседневные задачи в обучающий опыт и подготовить надежных преемников. В результате команда станет самостоятельной: сможет добиваться сложных целей без постоянного контроля руководителя. Знания и опыт при этом остаются в команде, а не уходят вместе с отдельными людьми.

Категория: Управленческая эффективность

Стратегический кластер: Развитие руководителей (трансформация из эксперта в лидеры, выравнивание управленческого цикла)

Цели тренинга
Результаты для бизнеса
Управленческие и операционные боли
Программа тренинга
Для кого этот тренинг
Компетенции

Цели тренинга

  1. Освоить инструменты диагностики потенциала и текущих компетенций сотрудников по модели Korn Ferry.
  2. Научиться составлять эффективные индивидуальные планы развития (ИПР), совмещая цели бизнеса и карьеры.
  3. Овладеть техниками наставничества, коучинга и предоставления развивающей обратной связи.
  4. Внедрить систему подготовки преемников на ключевые позиции для снижения рисков бизнеса.
  5. Сформировать в команде культуру непрерывного обучения и психологической безопасности.

Результаты для бизнеса

  • Снижение текучести персонала: удержание ключевых талантов за счет прозрачных перспектив роста.
  • Повышение автономности подразделений: высвобождение времени топ-менеджмента для стратегии за счет развития компетенций команды.
  • Сокращение сроков адаптации: новые сотрудники быстрее вливаются в коллектив и выходят на результат.
  • Профилактика выгорания: сохранение экспертизы компании через развитие «институциональной памяти» у опытных сотрудников.
  • Артефакты: Карты преемственности подразделения и утвержденные ИПР для сотрудников категории HiPo.

Управленческие и операционные боли

Управленческие боли:
  • «Ловушка эксперта»: руководитель продолжает работать руками, не доверяя задачи подчиненным из-за их «некомпетентности».
  • Субъективность в оценке: отсутствие системы в выборе преемников и развитии кадрового резерва.
  • Выгорание лидеров: перегрузка операционкой из-за невозможности делегировать задачи развитой команде.

Операционные боли:
  • Высокая текучесть HiPo: уход перспективных сотрудников из-за отсутствия диалога о развитии и карьере.
  • Длительный онбординг: медленный выход новых сотрудников на плановые показатели из-за отсутствия системы наставничества.
  • Работа «по инструкции»: сотрудники не проявляют инициативу, так как не видят связи задач со своим ростом.

Программа тренинга

Модуль 1: Лидер как катализатор роста
  1. Смена парадигмы: от контроля процессов к развитию людей.
  2. Модель компетенций Korn Ferry как фундамент развития талантов.
  3. Преодоление «ловушки эксперта» и барьеров делегирования.
  4. Роль лидера в управлении карьерой сотрудников: наставник, коуч или спонсор?
  5. Экономика развития: как обучение сотрудников влияет на ROI и прибыль компании.
Модуль 2: Диагностика потенциала и компетенций
  1. Матрица результативности и потенциала (9-box grid).
  2. Выявление HiPo (сотрудников с высоким потенциалом): критерии и маркеры поведения.
  3. Анализ дефицита навыков (Skill Gap analysis) внутри команды.
  4. Определение личных мотиваторов и драйверов роста сотрудников.
  5. Техники интервью по компетенциям для глубокого понимания зон развития.
Модуль 3: Планирование развития (ИПР)
  1. Технология SMART в постановке целей обучения.
  2. Методология 70/20/10: баланс обучения на опыте, общения и тренингов.
  3. Выбор методов развития: задачи-растяжки, проекты, менторинг.
  4. Структура и согласование Индивидуального плана развития (ИПР).
  5. Управление карьерными ожиданиями: как не пообещать лишнего.
Модуль 4: Наставничество и передача опыта
  1. Инструменты менторинга: передача «институциональной памяти».
  2. Коучинговый подход: использование открытых вопросов для вовлечения.
  3. Работа с барьерами обучения и сопротивлением изменениям у подчиненных.
  4. Делегирование развивающих задач: как не превратить развитие в «сваливание» операционки.
  5. Техники активного слушания как база для развития межличностной гибкости.
Модуль 5: Развивающая обратная связь (Feedback for Growth)
  1. Алгоритмы предоставления высокоэффективной обратной связи (High-Impact Feedback).
  2. Работа с защитными реакциями и эмоциональным сопротивлением сотрудников.
  3. Формирование регулярных петель обратной связи в рабочем процессе.
  4. Психологическая безопасность как условие для экспериментов и роста.
  5. Оценка прогресса по ИПР: критерии успеха и корректировка траектории.
Модуль 6: Культура развития и преемственность
  1. Создание «кузницы кадров»: подготовка преемников на ключевые роли.
  2. Масштабирование культуры непрерывного обучения во всем подразделении.
  3. Передача неявных знаний и наставничество в распределенных командах.
  4. Удержание талантов через признание достижений и празднование успехов.
  5. Личный план развития руководителя: развитие других через развитие себя.

Для кого этот тренинг

  • Руководители среднего звена: для выравнивания управленческих навыков и удержания вовлеченности команд на длительных отрезках.
  • Новые руководители («Вчерашние эксперты»): для тех, кто испытывает сложности с переходом от «работы руками» к управлению людьми и их развитием.
  • «Уставшие монстры»: опытные менеджеры, которым необходимо преодолеть цинизм и начать инвестировать в кадровый резерв.
  • HR-команды и внутренние тренеры: для внедрения единых стандартов развития талантов и культуры обратной связи.

Компетенции

№13. Развитие талантов (Develops Talent): развитие людей для достижения их карьерных целей и целей организации.
№15. Руководство работой (Directs Work): делегирование и предоставление руководства на основе способностей людей.
№1. Обеспечение подотчетности (Ensures Accountability): внедрение циклов обратной связи для мониторинга результатов.
№16. Стимулирование вовлеченности (Drives Engagement): создание климата, где люди мотивированы делать все возможное.
№30. Саморазвитие (Self-Development): поиск путей личного роста как пример для подражания команде.
№34. Создание эффективных команд (Builds Effective Teams): использование сильных сторон каждого для достижения общих целей.
Вас также может заинтересовать