В каталог

Тренинг «Обучение и развитие ТОР: стратегия роста талантов»

199000,00
р.
ЗАКАЗАТЬ
Программа направлена на развитие ключевых компетенций высшего руководства — «Развитие талантов» (№13) и «Стратегический склад ума» (№33). В условиях кадрового дефицита развитие «топов» становится критически важным бизнес-процессом, позволяющим трансформировать экспертов в лидеров, умеющих готовить себе замену. Тренинг помогает устранить управленческие боли: субъективность в оценке кадрового резерва и отсутствие навыка делегирования («лучше сделаю сам»). Участники освоят инструменты Nimble Learning (№22), научатся проектировать работающие ИПР и создавать среду психологической безопасности. Результатом станет формирование качественного пула преемников, повышение вовлеченности ключевых сотрудников и готовность компании к масштабированию за счет сильной внутренней экспертизы.

Стратегический кластер: Кластер №2: Развитие руководителей (трансформация эксперта в лидера, вовлечение персонала, выравнивание управленческого цикла)

Категория: Развитие руководителей

Цели тренинга
Результаты для бизнеса
Управленческие и операционные боли
Программа тренинга
Для кого этот тренинг
Компетенции

Цели тренинга

  1. Освоить методологию объективной оценки потенциала и готовности преемников к новым ролям.
  2. Научиться инструментам наставничества и менторинга для подготовки следующего поколения лидеров.
  3. Развить навыки формирования вдохновляющей среды для непрерывного обучения (Nimble Learning).
  4. Внедрить систему индивидуальных планов развития (ИПР), ориентированную на стратегические цели бизнеса.
  5. Сформировать культуру развивающей обратной связи, исключающую «культуру крика» и токсичность.

Результаты для бизнеса

  1. Снижение рисков при смене лидеров: наличие подготовленных преемников на ключевые позиции.
  2. Рост ROI обучения: сотрудники применяют знания на практике, преодолевая сопротивление новому.
  3. Повышение автономности подразделений: лидеры высвобождают время для стратегии за счет сильных команд.
  4. Сокращение сроков адаптации (онбординга): на новых ролях лидеры быстрее выходят на результат.
  5. Артефакт: разработанная Матрица преемственности и валидированные ИПР для ключевых сотрудников.

Управленческие и операционные боли

Управленческие боли:
  • Субъективность в оценке преемников: выбор «похожих на себя» вместо анализа реальных компетенций.
  • Отсутствие навыка развития подчиненных: руководители предпочитают делать задачи сами, не обучая команду.
  • Разрыв в компетенциях ТОР-команды: несоответствие навыков лидеров будущим задачам компании.

Операционные боли:
  • Перегрузка руководителя: из-за неумения делегировать и развивать сотрудников лидер тонет в операционке.
  • Низкая вовлеченность HiPo: уход ключевых талантов из-за отсутствия ясных перспектив роста.
  • Формальный подход к ИПР: планы развития «пишутся в стол» и не влияют на реальную эффективность.

Программа тренинга

Модуль 1: Стратегия развития талантов и профилирование (№33, №4)
  1. Связь бизнес-стратегии с планом развития лидерского потенциала.
  2. Профилирование ролей: компетенции будущего против текущих навыков.
  3. Методология выявления HiPo: как отличить высокую результативность от высокого потенциала.
  4. Привлечение лучших талантов (№4) через «продажу» возможностей развития.
  5. Информационная гигиена: снижение «шума» при оценке и использование данных.
Модуль 2: Инструменты развития и Nimble Learning (№13, №22)
  1. Методология 70-20-10: как проектировать обучение через реальные задачи.
  2. Развитие через опыт: использование «сложных назначений» (Stretch Assignments).
  3. Культура быстрого обучения (№22): как поощрять эксперименты и работу над ошибками.
  4. Профилактика Blocked Personal Learner: работа с сопротивлением к новому у опытных руководителей.
  5. Технологическая грамотность (№35): использование ИИ для персонализации траекторий развития.
Модуль 3: Лидер как ментор и коуч (№13, №36)
  1. Трансформация из «эксперта» в наставника: смена парадигмы управления.
  2. Техники развивающего диалога и активного слушания в наставничестве.
  3. Внушение доверия (№36) как фундамент безопасной среды для роста преемника.
  4. Конструктивная обратная связь: уход от «культуры крика» к фокусу на прогрессе.
  5. Работа с деструкторами: помощь сотруднику в преодолении Key Skill Deficiencies.
Модуль 4: Управление преемственностью и ИПР (№25, №1)
  1. Планирование и согласование (№25) планов преемственности на уровне компании.
  2. Проектирование ИПР: баланс личных целей сотрудника и интересов организации.
  3. Обеспечение подотчетности (№1) сотрудника за результаты своего развития.
  4. Мониторинг прогресса: использование чек-листов и «точек сверки» в обучении.
  5. Передача «институциональной памяти»: как не потерять экспертизу при ротации ТОР-ов.
Модуль 5: Личное развитие лидера ТОР (№30, №29)
  1. Самосознание (№29) руководителя как ролевая модель непрерывного роста.
  2. Активный поиск способов саморазвития (№30) и новых вызовов.
  3. Жизнестойкость (№26) в процессе обучения: как сохранять настрой при неудачах.
  4. Управление неопределенностью (№3) как ключевой навык современного ТОР-лидера.
  5. Сборка артефакта: финальная верстка Карт преемственности и ИПР HiPo-сотрудников.

Для кого этот тренинг

  • Топ-менеджмент: для управления атмосферой и обеспечения преемственности в периоды турбулентности.
  • Руководители среднего звена: для удержания вовлеченности команд и профилактики выгорания талантов.
  • «Вчерашние эксперты»: лидеры, испытывающие сложности с переходом от «работы руками» к развитию людей.
  • HR-бизнес-партнеры: для выравнивания критериев оценки и отбора в кадровый резерв.

Компетенции

№13. Развитие талантов (Develops Talent): наставничество и подготовка людей для достижения их целей и целей компании.
№33. Стратегический склад ума (Strategic Mindset): видение будущих возможностей и их перевод в стратегии.
№22. Быстрое обучение (Nimble Learning): активное изучение новых проблем через эксперименты.
№30. Саморазвитие (Self-Development): поиск новых путей роста и готовность к сложным задачам.
№36. Внушение доверия (Instills Trust): завоевание доверия преемников через честность и аутентичность.
№12. Качество решений (Decision Quality): принятие верных решений о назначениях на основе анализа данных.
Вас также может заинтересовать