В каталог

Тренинг «Проведение собеседований: искусство стратегического отбора»

199000,00
р.
ЗАКАЗАТЬ
Подбор определяет, с кем компания будет работать ближайшие годы. Ошибка здесь стоит дороже, чем в любой другой HR-задаче.

Тренинг направлен на развитие компетенции «Привлечение лучших талантов» (#4) и устранение субъективности при найме. Участники научатся проектировать профиль должности на основе модели Korn Ferry, освоят методики STAR и интервью по компетенциям. Программа помогает лидерам осознать свои когнитивные искажения через развитие самосознания (#29) и научиться принимать качественные решения (#12), минимизируя риски найма неподходящих сотрудников. Результатом станет сокращение текучести на испытательном сроке, ускорение онбординга и формирование кадрового состава, способного реализовывать стратегические цели компании в условиях неопределенности.

Стратегический кластер: Кластер №2: Развитие руководителей. Акцент на объективной оценке преемников, устранении субъективности и трансформации из «эксперта» в лидера, умеющего эффективно нанимать команду

Категория: Развитие руководителей

Цели тренинга
Результаты для бизнеса
Управленческие и операционные боли
Программа тренинга
Для кого этот тренинг
Компетенции

Цели тренинга

  1. Освоить технологию проведения интервью по компетенциям и поведенческие методики оценки (STAR/PARLA).
  2. Научиться формировать четкий профиль роли и критерии отбора на основе бизнес-стратегии компании.
  3. Развить навыки эффективной коммуникации (#7) и активного слушания для глубокой диагностики кандидата.
  4. Минимизировать влияние личных симпатий и «эффекта ореола» на принятие решения о найме через развитие самосознания.
  5. Овладеть инструментами привлечения талантов («продажа вакансии») в условиях высокой конкуренции на рынке.

Результаты для бизнеса

  1. Снижение текучести кадров за счет повышения точности отбора на этапе входа в компанию.
  2. Сокращение сроков адаптации: нанятые сотрудники быстрее вливаются в коллектив и начинают приносить результат.
  3. Рост ROI подбора: инвестиции в рекрутинг окупаются за счет более высокой эффективности привлеченных талантов.
  4. Укрепление бренда работодателя: профессиональное и этичное проведение интервью повышает лояльность кандидатов.
  5. Артефакт: разработанные участниками чек-листы для интервью и матрица оценки компетенций под конкретные вакансии компании.

Управленческие и операционные боли

Управленческие боли:
  • Субъективность в оценке: выбор кандидатов «по симпатии», что приводит к разрыву в компетенциях внутри команды.
  • Высокая стоимость ошибки: найм неподходящих сотрудников из-за отсутствия системной методологии отбора.
  • Дефицит проактивности: найм только «под текущие задачи» без учета будущего потенциала сотрудника.

Операционные боли:
  • Высокая текучесть на испытательном сроке: из-за неверной оценки соответствия кандидата корпоративной культуре и роли.
  • Медленный онбординг: нанятые сотрудники долго выходят на плановые показатели из-за «хронических» пробелов в навыках.
  • Неумение проводить интервью: руководители тратят время на неэффективные беседы, не выявляя истинную мотивацию кандидата.

Программа тренинга

Модуль 1: Подготовка и профилирование роли (#4, #33)
  1. Формирование профиля должности: перевод бизнес-целей на язык компетенций и индикаторов поведения.
  2. Стратегический склад ума (#33): как планировать найм с учетом будущих потребностей компании.
  3. Составление «идеального портрета» кандидата на основе модели Korn Ferry.
  4. Определение критических факторов успеха: что мы ищем на самом деле?
  5. Подготовка среды: как создать атмосферу доверия (#36) до начала разговора с кандидатом.
Модуль 2: Структура и техники интервью (#7, #15)
  1. 4 этапа эффективного собеседования: от установления контакта до финализации обязательств.
  2. Технология STAR (Situation, Task, Action, Result): алгоритм выявления реального опыта поведения.
  3. Активное слушание и эффективная коммуникация (#7) как инструменты глубокой диагностики.
  4. Типология вопросов: открытые, проективные, кейс-интервью и поведенческие вопросы.
  5. Управление работой (#15): как вести интервью структурировано, не теряя контроля над временем и динамикой.
Модуль 3: Психология отбора и работа с искажениями (#29, #14)
  1. Самосознание оратора (#29): распознавание своих когнитивных ловушек («эффект ореола», «похожесть»).
  2. Эмпатия в интервью: как распознать эмоциональное состояние и истинную мотивацию кандидата.
  3. Нейтрализация манипуляций: как отличить социально-желательные ответы от реальных фактов.
  4. Учет различий (#14): оценка кандидатов с разным культурным и профессиональным бэкграундом.
  5. Создание «безопасной среды» для кандидата: как помочь человеку раскрыться без давления.
Модуль 4: Оценка потенциала и принятие решения (#12, #22)
  1. Качество решений (#12): принятие верных решений о найме в условиях неопределенности.
  2. Оценка способности к быстрому обучению (#22): выявление HiPo кандидатов через анализ прошлых ошибок.
  3. Проверка рекомендаций: как собрать объективные данные от предыдущих работодателей.
  4. Сравнение кандидатов: использование балльной матрицы оценки вместо интуитивного «нравится».
  5. Профилактика деструкторов: распознавание «кейсов дефицита навыков» (Key Skill Deficiencies).
Модуль 5: Продажа вакансии и закрытие кандидата (#24, #36)
  1. Техника убеждения (#24): как презентовать вакансию на языке ценностей и выгод конкретного таланта.
  2. Формирование привлекательного EVP (ценностного предложения) компании в диалоге.
  3. Работа с возражениями и сомнениями кандидата: честность (#36) как залог долгосрочного партнерства.
  4. Экологичный отказ: как профессионально отклонить кандидата, сохранив лояльность к бренду компании.
  5. Обеспечение подотчетности (#1): фиксация следующих шагов и договоренностей о выходе на работу.

Для кого этот тренинг

  • Руководители всех уровней: принимающие финальные решения о найме сотрудников в свои команды.
  • HR-менеджеры и рекрутеры: желающие повысить точность подбора и валидность используемых инструментов оценки.
  • Новые руководители («Вчерашние эксперты»): для тех, кто недавно перешел на управленческую роль и учится оценивать людей, а не только технические задачи.
  • Топ-менеджмент: для проведения интервью на ключевые стратегические позиции компании.

Компетенции

№4. Привлечение лучших талантов (Attracts Top Talent): привлечение и отбор наиболее подходящих специалистов.
№12. Качество решений (Decision Quality): принятие своевременных и верных решений о найме на основе анализа.
№29. Самосознание (Demonstrates Self-Awareness): осознание своих предвзятостей и когнитивных искажений при оценке людей.
№14. Учет различий (Values Differences): оценка способности кандидата работать в многообразной среде.
№7. Эффективная коммуникация (Communicates Effectively): мастерство ведения диалога и активного слушания.
№36. Внушение доверия (Instills Trust): создание атмосферы безопасности для раскрытия кандидата.
Вас также может заинтересовать