В каталог

Тренинг «Построение кадрового резерва: системный подход к преемственности»

154000,00
р.
ЗАКАЗАТЬ
Сильных руководителей на рынке мало, а стоят они дорого. Компании всё чаще приходят к простому выводу: дешевле и надёжнее вырастить своего.

Тренинг направлен на устранение субъективности в оценке преемников и преодоление разрыва между назначением на роль и наличием необходимых навыков. Мы разберем, как трансформировать вчерашних экспертов в системных лидеров, используя модель компетенций Korn Ferry. Участники научатся выявлять сотрудников с высоким потенциалом (HiPo), проектировать индивидуальные планы развития и выстраивать культуру наставничества. Результатом станет создание прозрачного кадрового лифта, снижение операционных рисков при смене лидеров и сохранение институциональной памяти организации. Программа помогает руководителю выбраться из «ловушки эксперта»: перестать делать работу за подчинённых и заняться тем, ради чего его назначили руководителем.

Стратегический кластер: Кластер №2: Развитие руководителей (трансформация из эксперта в лидеры, устранение субъективности в оценке преемников и кадрового резерва)

Категория: Управленческая эффективность

Категория: Управление персоналом

Цели тренинга
Результаты для бизнеса
Управленческие и операционные боли
Программа тренинга
Для кого этот тренинг
Компетенции

Цели тренинга

  1. Сформировать системное видение процесса управления преемственностью в соответствии со стратегией бизнеса.
  2. Овладеть инструментами объективной оценки потенциала и компетенций на основе модели Korn Ferry.
  3. Научиться проектировать эффективные программы развития, сокращающие сроки адаптации на новых ролях.
  4. Внедрить механизмы обеспечения подотчетности резервистов за собственный профессиональный рост.
  5. Развить навыки стимулирования вовлеченности талантов для их удержания в компании.

Результаты для бизнеса

  1. Снижение операционных рисков: бизнес защищен от «вакуума власти» при внезапном уходе ключевых руководителей.
  2. Сокращение сроков адаптации: подготовленные преемники на 30-40% быстрее выходят на плановую эффективность.
  3. Рост ROI программ развития: средства инвестируются в сотрудников с подтвержденным потенциалом, а не во всех подряд.
  4. Повышение автономности: высшее руководство освобождается от микроменеджмента благодаря сильному среднему звену.
  5. Артефакты: Матрица преемственности (Succession Map) и Профили компетенций для целевых должностей.

Управленческие и операционные боли

Управленческие боли:
  • Субъективность в оценке: выбор преемников «по симпатии», а не по компетенциям.
  • Разрыв в навыках: назначенные лидеры не справляются с задачами, так как продолжают «работать руками».
  • Неспособность к проактивности: кадровый резерв формируется стихийно, без связи с будущими потребностями бизнеса.

Операционные боли:
  • Отсутствие навыка делегирования: руководители боятся развивать подчиненных, считая, что «лучше сделают сами».
  • Медленный онбординг: преемники долго выходят на плановые показатели из-за отсутствия системной подготовки.
  • Формальный подход к развитию: ИПР создаются «для галочки», не влияя на реальное качество управления.

Программа тренинга

Модуль 1: Стратегия преемственности и аудит позиций
  1. Связь кадрового резерва с бизнес-стратегией: как предвидеть потребность в лидерах через 3 года (KF #33).
  2. Классификация должностей: идентификация «критических» позиций, влияющих на жизнеспособность компании.
  3. Проектирование профиля лидера будущего: компетенции, которые потребуются “завтра” (KF #18, #19).
  4. Анализ текущего разрыва (Gap Analysis): оценка имеющегося потенциала против стратегических целей.
  5. Риски отсутствия резерва: как «тушение пожаров» при найме разрушает корпоративную культуру.
Модуль 2: Идентификация талантов и объективная оценка
  1. Привлечение лучших талантов (KF #4): критерии внутреннего поиска и внешнего бенчмаркинга.
  2. Модель 9 Box: матрица «Результативность vs Потенциал» как инструмент снятия субъективности.
  3. Инструменты ассессмент: от интервью по компетенциям до оценки 360 градусов и кейс-тестов.
  4. Ошибки восприятия при отборе: как преодолеть «эффект ореола» и ловушку «похожести на меня».
  5. Учет ценностей и культурных различий (KF #14) при формировании пула будущих лидеров.
Модуль 3: Технологии ускоренного развития резервистов
  1. Развитие талантов (KF #13): проектирование развивающих назначений (Stretch Assignments).
  2. Формула 70/20/10 в действии: как обучение на опыте и через обратную связь заменяет теорию.
  3. Роль руководителя как наставника: переход от критики к коучинговому подходу (KF #16).
  4. Быстрое обучение (Nimble Learning #22): развитие способности извлекать уроки из успехов и неудач.
  5. Работа с «блокираторами обучения» (Stallers #102): как помочь преемнику преодолеть страх новых навыков.
Модуль 4: Вовлеченность и удержание HiPo
  1. Стимулирование вовлеченности (KF #16): создание персональных смыслов для резервистов.
  2. Карьерные карты и прозрачность: как избежать демотивации тех, кто не попал в список преемников.
  3. Внушение доверия (KF #36): построение честных коммуникаций о карьерных перспективах и рисках.
  4. Профилактика выгорания талантов: баланс между высокой нагрузкой и ресурсами сотрудника (KF #26).
  5. Управление ожиданиями: как удержать «звезд», если вакансия для повышения еще не открыта.
Модуль 5: Управление системой преемственности и контроль
  1. Обеспечение подотчетности (KF #1): проектирование петель обратной связи по выполнению ИПР.
  2. Метрики эффективности кадрового резерва: конверсия в назначения, текучесть HiPo, ROI развития.
  3. Профилактика деструкторов (Stallers): мониторинг проявлений «Key Skill Deficiencies» (#106).
  4. Интеграция резерва в бизнес-процессы (KF #38): использование талантов в кросс-функциональных проектах.
  5. Финализация «Кодекса преемственности»: правила взаимодействия между HR, руководителями и резервистами.

Для кого этот тренинг

  • Топ-менеджмент и собственники бизнеса: для обеспечения долгосрочной устойчивости и планирования преемственности на ключевые позиции.
  • HR-директора и T&D менеджеры: для создания методологической базы и внедрения прозрачных критериев отбора в резерв.
  • Руководители среднего звена: для развития навыка идентификации талантов внутри своих команд и профилактики выгорания через делегирование.
  • Новые руководители: для осознания ответственности за формирование кадрового потенциала компании.

Компетенции

№4. Привлечение лучших талантов (Attracts Top Talent): поиск и отбор высококлассных специалистов для будущих нужд.
№13. Развитие талантов (Develops Talent): создание условий для профессионального и карьерного роста сотрудников.
№33. Стратегический склад ума (Strategic Mindset): видение будущих потребностей в лидерах и их планирование.
№34. Создание эффективных команд (Builds Effective Teams): формирование сбалансированных управленческих звеньев.
№16. Стимулирование вовлеченности (Drives Engagement): создание климата, мотивирующего резервистов на развитие.
№1. Обеспечение подотчетности (Ensures Accountability): контроль прогресса обучения и реализации планов преемственности.
Вас также может заинтересовать