В каталог

Тренинг «Оценка персонала: инструменты и технологии объективного выбора»

154000,00
р.
ЗАКАЗАТЬ
Оценка персонала — это ключевой инструмент управления человеческим капиталом, позволяющий принимать обоснованные решения при найме, ротации и развитии сотрудников. Часто компании сталкиваются с высокими издержками из-за ошибок подбора или субъективности руководителей.

Тренинг направлен на освоение объективных инструментов: от интервью по компетенциям до центров оценки. Участники научатся отличать потенциал от текущей результативности, работать с моделью Korn Ferry и предоставлять развивающую обратную связь.

Программа помогает внедрить единые стандарты оценки, что снижает текучесть на испытательном сроке и позволяет формировать прозрачную систему подготовки преемников на ключевые позиции.

Категория: Управленческая эффективность

Стратегический кластер: Кластер №2: Развитие руководителей (субъективность в оценке преемников, разрыв в управленческих компетенциях команды)

Цели тренинга
Результаты для бизнеса
Управленческие и операционные боли
Программа тренинга
Для кого этот тренинг
Компетенции

Цели тренинга

  • Освоить технологии проведения интервью по компетенциям (STAR/PARLA).
  • Научиться использовать библиотеку Korn Ferry Leadership Architect для создания профилей оценки.
  • Развить навыки объективного анализа потенциала и результативности сотрудников.
  • Минимизировать субъективность и когнитивные искажения в процессе оценки.
  • Сформировать систему подготовки и предоставления конструктивной обратной связи по итогам оценки.
  • Повысить качество найма и отбора в кадровый резерв (HiPo).

Результаты для бизнеса

  1. Снижение операционных рисков при принятии кадровых решений в условиях дефицита кадров.
  2. Рост ROI на обучение: средства вкладываются в развитие именно тех навыков, которые выявлены как дефицитные.
  3. Прозрачный кадровый резерв: формирование списка HiPo на основе объективных критериев, а не интуиции.
  4. Снижение текучести персонала: за счет более точного «попадания» кандидата в роль и культуру компании.
  5. Артефакты: Профили компетенций для должностей, чек-листы для интервью, шаблоны ИПР.

Управленческие и операционные боли

Управленческие боли:
  • Субъективность в оценке: выбор преемников «по симпатии», а не по компетенциям.
  • «Ошибка найма»: попадание в команду неподходящих людей (KF №105 «Failure to Staff Effectively»).
  • Разрыв в компетенциях: лидеры не осознают реальный уровень навыков подчиненных.

Операционные боли:
  • Руководители как «злого начальника»: восприятие оценки сотрудниками как инструмента наказания, а не развития.
  • Высокая текучесть: уход сотрудников из-за несоответствия роли или отсутствия прозрачного фидбека.
  • Формальный подход: оценка «для галочки», не влияющая на результаты бизнеса.

Программа тренинга

Модуль 1: Основы и психология объективной оценки
  1. Ценность оценки для бизнеса: почему интуиция руководителя часто подводит.
  2. Надежность и валидность методов: как выбрать инструмент под задачу.
  3. Когнитивные искажения (эффект ореола, стереотипизация) и способы борьбы с ними.
  4. Этика оценки и обеспечение психологической безопасности сотрудников.
  5. Компетентностный подход как единый язык оценки в организации.
Модуль 2: Профилирование по модели Korn Ferry Leadership Architect
  1. Работа с библиотекой из 38 компетенций: структура факторов и кластеров.
  2. Технология «Card Sorting»: приоритизация навыков для конкретной роли.
  3. Определение «Towering strengths» (выдающихся сил) и «Overused skills» (переразвитых навыков).
  4. Идентификация стопперов карьеры (Career Stallers №101-110) при оценке потенциала.
  5. Составление «идеального профиля» кандидата/сотрудника под задачи бизнеса.
Модуль 3: Технология интервью по компетенциям (Attracts Top Talent #4)
  1. Логика поведенческого интервью: прошлое поведение как лучший предиктор будущего.
  2. Методология вопросов STAR и PARLA: глубокое исследование опыта.
  3. Оценка культурного соответствия и «Values Differences» (#14) кандидата.
  4. Как не допустить «Failure to Staff Effectively» (#105): выявление красных флагов.
  5. Техники активного слушания и фиксации данных без потери контекста (#7).
Модуль 4: Методы комплексной оценки (Assessment Center)
  1. Принцип мульти-методичности: кейсы, ролевые игры, тесты и опросники.
  2. Наблюдение и регистрация поведения: модель ORCE (Наблюдение, Запись, Классификация, Оценка).
  3. Психометрические инструменты: когда и как использовать тесты способностей.
  4. Различие между оценкой текущих результатов (Performance) и потенциала (Potential).
  5. Групповые дискуссии как метод выявления «Interpersonal Savvy» (#20) и лидерских качеств.
Модуль 5: Обратная связь и планирование развития (Develops Talent #13)
  1. Высокоэффективная обратная связь по итогам оценки: как вдохновить, а не демотивировать.
  2. Работа с сопротивлением и негативной реакцией сотрудника на результаты.
  3. Создание Индивидуальных планов развития (ИПР) на основе выявленных дефицитов.
  4. Техника «Ensures Accountability» (#1): как закрепить ответственность за выполнение ИПР.
  5. Использование оценки как инструмента коучинга и наставничества.
Модуль 6: Оценка в системе управления преемственностью
  1. Матрица 9-box grid: классификация сотрудников по результатам и потенциалу.
  2. Прогнозирование рисков при ротации и назначении на новые должности.
  3. Баланс интересов стейкхолдеров (#32) при принятии кадровых решений высокого уровня.
  4. Формирование пула преемников с учетом «Strategic Mindset» (#33) для будущего компании.
  5. Построение системы регулярной оценки как части корпоративной культуры.

Для кого этот тренинг

  • Руководители всех уровней: от топ-менеджмента (оценка преемников) до новых лидеров (подбор команды).
  • HR-команды и внутренние тренеры: для внедрения культуры объективной оценки и формирования «безопасной среды».
  • Лидеры проектов: для эффективного формирования проектных групп на основе компетенций экспертов.

Компетенции

№4. Привлечение талантов (Attracts Top Talent): привлечение и отбор лучших специалистов для нужд бизнеса.
№12. Качество решений (Decision Quality): принятие обоснованных решений по найму и ротации на основе данных.
№13. Развитие талантов (Develops Talent): использование результатов оценки для карьерного роста сотрудников.
№14. Учет различий (Values Differences): использование разных точек зрения и опыта для объективности.
№29. Самосознание (Demonstrates Self-Awareness): осознание своих триггеров и искажений при оценке других.
№32. Баланс интересов стейкхолдеров (Balances Stakeholders): учет интересов бизнеса и ожиданий сотрудника.
Вас также может заинтересовать