В каталог

Тренинг «Как снизить текучесть?: Стратегии удержания и вовлеченности»

154000,00
р.
ЗАКАЗАТЬ
Высокая текучесть кадров — это      сигнал о системных сбоях в управлении и корпоративной культуре. Тренинг направлен на трансформацию подхода руководителей от «контроля ресурсов» к «управлению талантами». В ходе программы участники проведут глубокий аудит причин увольнений, освоят инструменты диагностики эмоционального выгорания и научатся выстраивать индивидуальные траектории развития для ключевых сотрудников.

Мы разберем, как ловушка микроменеджмента и культура крика разрушают лояльность, и внедрим модели взаимодействия, основанные на доверии и психологической безопасности. Результатом станет формирование сильной управленческой команды, способной удерживать таланты даже в периоды турбулентности, сохраняя экспертные знания и институциональную память компании.

Категория: Управленческая эффективность

Стратегический кластер: Кластер №7: Жизнестойкость и выгорание (профилактика выгорания «уставших монстров», работа с высокой текучкой из-за низкой дисциплины или жесткой культуры)

Категория: HR-менеджмент

Стратегический кластер: Кластер №2: Развитие руководителей

Цели тренинга
Результаты для бизнеса
Управленческие и операционные боли
Программа тренинга
Для кого этот тренинг
Компетенции

Цели тренинга

  1. Диагностировать истинные причины текучести в конкретных подразделениях и выявить скрытые «факторы оттока».
  2. Освоить инструменты управления вовлеченностью и мотивацией сотрудников (компетенция №16 по Korn Ferry).
  3. Научиться развивать таланты внутри команды, создавая перспективы роста для каждого (компетенция №13).
  4. Сформировать навыки внушения доверия и аутентичного лидерства (компетенция №36).
  5. Внедрить методы профилактики профессионального выгорания и управления стрессом (компетенция №26).
  6. Улучшить качество управленческого взаимодействия через культуру конструктивной обратной связи.

Результаты для бизнеса

  1. Снижение текучести персонала (особенно в удаленных командах и контакт-центрах) за счет инструментов удержания.
  2. Сокращение сроков адаптации: новые сотрудники быстрее вливаются в коллектив, чувствуя себя в безопасности.
  3. Сохранение экспертизы: профилактика выгорания опытных кадров позволяет сберечь «институциональную память» компании.
  4. Рост внутреннего eNPS: трансформация токсичной среды в культуру поддержки и обратной связи.
  5. Повышение автономности: высвобождение времени топ-менеджмента благодаря росту самостоятельности команд.
  6. Артефакт: разработанный Чек-лист retention-интервью и «Кодекс взаимодействия», исключающий токсичность.

Управленческие и операционные боли

Управленческие боли:
  • Высокая текучесть талантов: потеря ключевых сотрудников и HiPo из-за отсутствия диалога о развитии.
  • Выгорание лидеров: потеря интереса к работе у опытных менеджеров («уставших монстров»), что транслирует негатив на всю команду.
  • «Культура крика»: агрессивный стиль управления, подменяющий конструктивную обратную связь эмоциональным давлением.
  • Низкий уровень доверия: сотрудники скрывают ошибки и не проявляют инициативу, опасаясь реакции лидера.

Операционные боли:
  • Длительный онбординг: новые сотрудники медленно выходят на показатели, часто увольняясь в первые месяцы работы.
  • Токсичная атмосфера: разобщенность, конфликты отделов («войны колодцев») и саботаж на стыках процессов.
  • Потеря институциональной памяти: уход экспертов ведет к деградации качества и росту операционных рисков.

Программа тренинга

Модуль 1: Диагностика оттока и экономика текучести
  1. Психология увольнения: почему сотрудники уходят на самом деле (анализ Push и Pull факторов).
  2. Расчет реальной стоимости потери сотрудника: от затрат на найм до потери темпа в проектах.
  3. Инструменты метрики: eNPS, пульс-опросы и анализ динамики текучести по стажу (0–3 мес, 1 год, 3+ лет).
  4. Технология проведения Stay-interview: как услышать проблему до того, как сотрудник принес заявление.
  5. Анализ «токсичных зон»: выявление подразделений с аномально высокой текучестью и их аудит.
Модуль 2: Роль руководителя в удержании (Instills Trust #36)
  1. Лидер как главный фактор лояльности: почему «приходят в компанию, а уходят от начальника».
  2. Трансформация стиля: от директивного управления к поддерживающему лидерству.
  3. Техники внушения доверия: выполнение обязательств и честность в коммуникациях (#36).
  4. Управление атмосферой в команде: как лидер транслирует уверенность в периоды неопределенности.
  5. Преодоление «защиты эго»: как руководителю признавать ошибки и принимать обратную связь от команды.
Модуль 3: Вовлеченность и мотивация (Drives Engagement #16)
  1. Драйверы вовлеченности: создание условий, в которых люди хотят работать с полной отдачей (#16).
  2. Индивидуальный подход к мотивации: как выявить истинные потребности каждого сотрудника.
  3. Система признания и поощрения: ритуалы празднования успехов, не требующие бюджета.
  4. Специфика удержания в удаленных командах: борьба с чувством изоляции и «цифровым шумом».
  5. Учет различий (#14): как инклюзивность и уважение к опыту сотрудников снижают риск увольнения.
Модуль 4: Развитие и карьерные перспективы (Develops Talent #13)
  1. Развитие талантов как стратегия удержания: построение карьерных лестниц и горизонтальных ротаций (#13).
  2. Индивидуальные планы развития (ИПР): как связать цели бизнеса с личными амбициями сотрудника.
  3. Делегирование как метод обучения: постановка «задач-растяжек» без перегрузки и стресса.
  4. Наставничество и менторинг: роль опытных сотрудников («уставших монстров») в обучении новичков.
  5. Культура непрерывного обучения: как сделать рост компетенций частью повседневной работы.
Модуль 5: Командная среда и психологическая безопасность (Builds Effective Teams #34)
  1. Стадии развития команды: как преодолеть этап конфликтов без потери людей (#34).
  2. Психологическая безопасность: создание среды, где ошибки — это опыт, а не повод для крика.
  3. Разработка «Кодекса взаимодействия»: внедрение стандартов экологичного общения без токсичности.
  4. Управление конфликтами (#9): алгоритм конструктивного решения споров между отделами и внутри команды.
  5. Межличностная гибкость (#20): развитие эмпатии для укрепления эмоциональных связей в коллективе.
Модуль 6: Жизнестойкость и профилактика выгорания (Being Resilient #26)
  1. Маркеры выгорания: как заметить первые признаки эмоционального истощения сотрудников.
  2. Жизнестойкость лидера и команды: техники быстрого восстановления после пиковых нагрузок (#26).
  3. Проектирование «тихой гавани»: создание островков стабильности — сохранение привычных командных ритуалов, традиций и зон ответственности.
  4. Командная реабилитация: алгоритм действий лидера по возвращению энергии команде после завершения сложного этапа работы.
  5. Баланс «дом-работа»: роль руководителя в поддержании здоровой нагрузки подчиненных.

Для кого этот тренинг

  • Руководители всех уровней: от топ-менеджмента (управление атмосферой) до новых лидеров (смена парадигмы с «работы руками» на развитие людей).
  • HR-команды и внутренние тренеры: для внедрения системных инструментов удержания и формирования «безопасной среды».
  • Лидеры распределенных команд: для преодоления чувства изоляции и выстраивания связей в цифровой среде, где риск текучести наиболее высок.

Компетенции

№16. Стимулирование вовлеченности (Drives Engagement): создание климата, где люди мотивированы работать на максимум.
№13. Развитие талантов (Develops Talent): использование задач как инструмента роста сотрудников.
№36. Внушение доверия (Instills Trust): завоевание уверенности через честность и аутентичность.
№26. Жизнестойкость (Being Resilient): сохранение продуктивности под давлением и профилактика выгорания.
№34. Создание эффективных команд (Builds Effective Teams): формирование общих целей и чувства принадлежности.
№14. Учет различий (Values Differences): признание ценности различных перспектив для снижения конфликтов.
Вас также может заинтересовать